Het verschil: loonopschorting en loonstopzetting

Bij een loonopschorting stelt de werkgever de loonbetaling van de zieke werknemer uit tot het moment dat hij weer voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen (tools). Voldoet de werknemer weer, dan krijgt hij alsnog zijn volledige loon. Bij een loopstopzetting is dit niet het geval: als de werknemer de draad weer oppakt, heeft hij vanaf dat moment weer recht op loon en niét over de periode die daaraan voorafging. De werknemer is bij de loonstopzetting dus definitief wat kwijt, in tegenstelling tot bij de loonopschorting.

Wanneer loonopschorting of loonstopzetting?

De maatregelen hebben een verschillende impact en zijn dan ook voor verschillende situaties bedoeld. Een loonopschorting is toegestaan als een werknemer zich niet houdt aan redelijke voorschriften van de werkgever. Het gaat daarbij om schriftelijke voorschriften voor het verstrekken van informatie waarmee de werkgever het recht op loon kan vaststellen. Zo’n voorschrift is bijvoorbeeld de verplichting om de bedrijfsarts te bezoeken.
De loonstop past een werkgever toe als een werknemer zich niet houdt aan wettelijke regels voor de re-integratie. De wet (artikel 7:629 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek) noemt onder meer het zonder goede reden weigeren van passende arbeid (tool), niet meewerken aan het plan van aanpak (tool), te laat aanvragen van een WIA-uitkering (tool) of het opzettelijk tegenwerken van genezing.

Loonopschorting en loonstopzetting soms nodig

Een werkgever moet de maatregelen zeker overwegen als een werknemer onvoldoende meewerkt. Doet hij dit niet, dan kan UWV de werkgever later verwijten dat hij te weinig aan de re-integratie heeft gedaan, met een loonsanctie als gevolg. De werkgever moet de werknemer wel eerst schriftelijk waarschuwen voordat hij het loon stopzet of opschort. Werkt ook de loonopschorting of loopstopzetting niet, dan is in het uiterste geval ontslag een optie.