Dat een arbeidsongeschikte werknemer niet (volledig) kan werken, betekent niet altijd dat hij tijdens zijn ziekte thuis op de bank moet blijven zitten. Welke vrijheid heeft een zieke werknemer in de privésfeer en in hoeverre mag een werkgever voorwaarden stellen?
Een werkgever is wettelijk verplicht beleid te voeren om verzuim te voorkomen en te beperken. Veel werkgevers hebben een verzuimprotocol, met regels over de ziekmelding en de bereikbaarheid tijdens ziekte. Om spelregels te bepalen rondom het gedrag tijdens ziekte, kunnen werkgevers opnemen dat zieke werknemers geen arbeid mogen verrichten, tenzij dit in het belang van hun gezondheid is en de bedrijfsarts daar toestemming voor verleent. Ook kunnen zij bijvoorbeeld vastleggen dat een zieke werknemer alleen met toestemming van de leidinggevende op vakantie mag gaan, waarbij het besluit hierover op het advies van de bedrijfsarts wordt gebaseerd.
Een verzuimprotocol kan geen specifieke activiteiten uitsluiten. Een werkgever kan op voorhand niet alle vakanties weigeren of elke vorm van sport of ontspanning ontzeggen aan de zieke werknemer. Sommige vormen van ontspanning kunnen namelijk juist bijdragen aan een sneller herstel, terwijl de hele dag in bed liggen het herstel kan vertragen. De bedrijfsarts moet per geval beoordelen of bepaalde privéactiviteiten slecht of juist goed zijn voor het herstel.
Een werkgever mag wel actief controleren. Als hij bijvoorbeeld verneemt dat een werknemer die thuiszit wegens een gebroken been ondertussen wel actief voetbalt, gaat er duidelijk wat mis. In arbeidsrechtzaken is bewijs in de regel vormvrij (artikel) en kan een werkgever bij twijfel zelfs een (bedrijfs)recherche op de zaak zetten. Hier moet hij wel terughoudend mee omgaan, omdat het recht op privacy van de werknemer in het geding is.
Als een werkgever vaststelt dat de zieke werknemer in zijn privéleven activiteiten ontplooit die in strijd zijn met de ziekmelding of het advies van de bedrijfsarts, zijn sancties op hun plaats. Allereerst kan de werkgever de zieke werknemer een schriftelijke waarschuwing geven (tool). Verdergaande mogelijke arbeidsrechtelijke consequenties zijn een loonstop of loonopschorting (artikel) of bij (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer zelfs ontslag.
Dit is een ingekorte versie van een verdiepingsartikel van Niels Koene en Alette de Groot, arbeidsrechtadvocaten bij CMS. De volledige versie leest u hier.