VERDIEPINGSARTIKEL

Samen met de werknemer een plan van aanpak opstellen

Een belangrijk onderdeel van een goede omgang met re-integratie is het plan van aanpak. Dit plan komt tot stand in onderling overleg tussen werkgever en werknemer en beschrijft in detail hoe de re-integratie er in de praktijk uit zal zien. Het plan is zowel uitgangspunt als houvast: het geeft richting en werkgever en werknemer kunnen erop terugvallen.


2 oktober 2020 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


Als een werknemer ziek wordt, moet uw werkgever 2 jaar lang het loon doorbetalen. Tijdens deze periode moeten werkgever en werknemer in onderling overleg samenwerken aan de werkhervatting. Het liefst in de eigen organisatie, maar als dat niet mogelijk is, daarbuiten. Hoe dat proces eruitziet, staat in het plan van aanpak dat werkgever en werknemer samen moeten opstellen.

Probleemanalyse van de bedrijfsarts

Dat plan van aanpak komt niet uit de lucht vallen. De basis ervoor wordt gevormd door de probleemanalyse van de bedrijfsarts. Zodra duidelijk wordt dat een werknemer langer dan 6 weken ziek blijft, moet de werkgever de bedrijfsarts inschakelen. Die moet namelijk voor de 6e ziekteweek een probleemanalyse opstellen. Daarin staan de beperkingen en mogelijkheden van de zieke werknemer.

Op basis van de probleemanalyse stellen de werkgever en de werknemer samen het plan van aanpak op. Deze stappen zijn onderdeel van de re-integratieverplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. Aan al deze verplichtingen zijn deadlines verbonden. Vuistregel is dat de bedrijfsarts binnen 6 weken de probleemanalyse opstelt en dat het plan van aanpak in de 8e week klaar is.

Zijn alle vereiste stukken aanwezig, volledig en op tijd in orde gemaakt?

Dat is belangrijk omdat UWV voor de WIA-aanvraag bij 2 jaar ziekte nagaat of het re-integratiedossier compleet is: zijn alle vereiste stukken aanwezig, volledig en op tijd in orde gemaakt?

Om te zorgen dat alle verplichte stappen worden gezet, moet u volgens de Wet verbetering poortwachter een casemanager aanstellen: iemand van de arbodienst, van HR of de leidinggevende van de zieke werknemer.

Voor het plan van aanpak is een formulier beschikbaar bij UWV. Dat is gratis te downloaden en kan digitaal ingevuld worden. De digitale versie maakt het ook makkelijker het formulier tussentijds aan te passen en op te slaan. Aan de hand van de mogelijkheden die de bedrijfsarts vaststelt, kan de leidinggevende samen met de werknemer kijken welke werkzaamheden deze kan gaan oppakken.

Belastbaarheid van de werknemer

Uit de probleemanalyse van de bedrijfsarts blijkt wat de belastbaarheid van de werknemer is. Er staat bijvoorbeeld dat iemand niet kan staan maar wel zittend werk kan doen of eenvoudige werkzaamheden zonder tijdsdruk kan doen.

Ook geeft de bedrijfsarts een voorzet voor de opbouw in uren. Neem dit als uitgangspunt, want soms hebben leidinggevende en werknemer een ander idee over wat haalbaar of wenselijk is. Hierover kan dan ook onenigheid ontstaan, bijvoorbeeld als de werknemer denkt dat de voorgenomen activiteiten niet goed zijn voor zijn herstel.

Vraag dan de bedrijfsarts om advies: zo voorkomt u stagnatie van de re-integratie. Hoewel werkgever en werknemer samen het plan van aanpak moeten maken, zal de leidinggevende meestal wel de aanzet moeten geven. Hij moet onderzoeken welke taken en werkzaamheden de werknemer kan oppakken en of het nodig is om hiervoor dingen aan te passen.

Zorg dat u ook echt samenwerkt tijdens het traject

Het lijkt tegenstrijdig: iemand is ziek, maar moet wel beginnen met werkhervatting. Leg daarom goed uit waarom herstellen en gelijktijdig aan het werk gaan goed is voor de re-integratie en voor de werknemer zelf.

 

Hoe langer iemand van het werk weg is, hoe lastiger het wordt om terug te keren. Maar zet de werknemer niet onder druk en doe uw best om passend werk te vinden. Niets is zo frustrerend als onbenullige taakjes die niet passen bij de kennis en ervaring die de werknemer heeft.

 

Houd ook altijd het langetermijndoel voor ogen: dat helpt de werknemer om gemotiveerd te blijven. Moedig hem aan om mee te denken en neem zijn voorstellen mee. Als de werknemer zelf om (externe) ondersteuning vraagt, kijk hier dan serieus naar, al staat u er misschien zelf sceptisch tegenover. Als de werknemer zelf kan kiezen en een eigen aandeel krijgt in het proces, vergroot dit zijn motivatie en is de kans op succes groter.

Bespreek de maatregelen

Is alle benodigde informatie verzameld, dan bespreken de leidinggevende en werknemer samen de maatregelen voor terugkeer naar de werkvloer. Ook maken ze een planning voor de re-integratieactiviteiten. In een plan van aanpak staat:

  • het einddoel van de re-integratie;
  • het re-integratietraject, met de acties die worden ondernomen, wie hiervoor verantwoordelijk is en wat het verwachte resultaat zal zijn;
  • het tijdspad van de re-integratie;
  • momenten voor evaluatie van de voortgang.

Allereerst moeten beide partijen het eens zien te worden over de re-integratie op de korte en de lange termijn. Het doel voor de korte termijn is vaak makkelijker te formuleren dan dat voor de lange termijn (de situatie na 2 jaar). De bedrijfsarts geeft in de probleemanalyse meestal al een mogelijk einddoel, bijvoorbeeld volledige of gedeeltelijke terugkeer in de eigen functie.

Een docent met een burn-out kan na herstel zijn beroep weer uitoefenen (als hij nog gemotiveerd is), maar een steigerbouwer die na een operatie chronische rugklachten heeft, zal ander werk moeten gaan doen.

Het tweede deel van het plan van aanpak is een beschrijving van het traject dat de werknemer moet volgen om weer terug te keren naar het werk. De voorgenomen activiteiten, de termijn waarop ze plaatsvinden en het einddoel moeten zo concreet mogelijk beschreven worden. Dus bijvoorbeeld: ‘in week 35 en 36: 3 keer 1,5 uur mailings sorteren op maandag, woensdag en vrijdag’. De planning moet haalbaar en duidelijk zijn, zodat tijdens de tussentijdse evaluaties te zien is of er vooruitgang is.

Wat kan de werkgever doen om de werknemer te helpen met de terugkeer naar werk?

Hij heeft diverse mogelijkheden:

 

  • Arbeidsinhoud: het taakniveau aanpassen, het aantal regelmogelijkheden uitbreiden, zorgen voor een andere functie, om- of bijscholen, loopbaanbegeleiding of jobcoaching aanbieden.
  • Arbeidsomstandigheden: structuur aanbrengen in onregelmatige werktijden, bouwkundige of technische aanpassingen doen, beschermings- en hulpmiddelen aanbieden, duidelijke instructies opstellen.
  • Arbeidsvoorwaarden: verlofmogelijkheden verruimen, mogelijkheden voor kinderopvang onderzoeken, ondersteuning bij mantelzorg bieden, flexibele werktijden aanbieden.
  • Arbeidsverhoudingen: de arbodienst of een andere deskundige laten bemiddelen, de werknemer overplaatsen.
  • Sociaal-medische factoren: psychische klachten behandelen, training aanbieden om uitval te verminderen, therapie aanbieden om gedragsproblemen aan te pakken (zoals alcoholmisbruik), schuldhulpverlening of gezinscoach.

Als de leidinggevende en de werknemer het eens zijn over de afspraken die gemaakt zijn, ondertekenen beide partijen het voor akkoord en stuurt de werkgever een exemplaar naar de werknemer, naar de casemanager als dit niet de leidinggevende is en naar de bedrijfsarts. Het plan van aanpak geeft ook aan hoe vaak er contact is met de bedrijfsarts, meestal eens per 6 weken. Soms moet na een bezoek het plan worden aangepast.

Uitbreiden van uren en taken

Als alles naar wens gaat, kan de volgende stap worden gezet: het aantal uren of taken wordt uitgebreid. Dit moet weer concreet in het plan worden beschreven waarna alle stappen zich herhalen. Gaat het herstel heel langzaam en hoeft het plan niet zo vaak te worden aangepast, dan is het toch zaak om elkaar regelmatig bij te praten. Informeer op zo’n moment hoe het gaat en hoe het voor de zieke werknemer is om weer op de werkvloer te zijn. Door de getoonde interesse voelt de zieke medewerker zich gesteund en dat komt de re-integratie alleen maar ten goede. Een goede relatie tussen leidinggevende en zieke werknemer is een voorwaarde voor een succesvolle re-integratie.