VERDIEPINGSARTIKEL

Veelgestelde vragen en antwoorden over werkhervatting

Bij de re-integratie van een langdurig zieke werknemer komt veel kijken. U moet een plan van aanpak opstellen, zo nodig passende werkzaamheden aanbieden en zorgen voor goede begeleiding. Hierbij laat u zich bijstaan door een bedrijfsarts. Wat zijn de aandachtspunten bij het werken aan de re-integratie van een zieke werknemer?


29 juli 2019 8 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement online.


Tijdens de eerste twee ziektejaren van een werknemer bent u verplicht om te werken aan zijn re-integratie. Hierbij geldt de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Hier vindt u een aantal veelgestelde vragen en antwoorden over re-integratie op een rij.

1. Wat zijn de belangrijkste stappen uit de Wet verbetering poortwachter?

  • Week 6: probleemanalyse –› de bedrijfsarts stelt vast wat de werknemer nog wel kan doen en wat niet (de belastbaarheid).
  • Week 8: plan van aanpak –› op basis van de probleemanalyse maakt u samen met uw medewerker een plan van aanpak. Daarin legt u de afspraken voor werkhervatting vast. Denk aan een aanpassing van het werk, de werkplek, de werktijden of het aanbieden van een cursus of training.
  • Week 52: eerstejaarsevaluatie –› als uw medewerker bijna een jaar ziek is, vult u samen met de werknemer de eerstejaarsevaluatie in. Hierin staat hoe de re-integratie tot nu toe is verlopen.
  • Week 91: eindevaluatie –› uiterlijk twee weken voor de WIA-aanvraag geeft u samen met uw medewerker aan wat de stand van zaken is rondom de reintegratie.
  • Week 93: uiterste datum aanvraag WIA-uitkering –› de werknemer vraagt de WIA-uitkering aan en heeft hiervoor het re-integratieverslag nodig. U moet hiervoor de juiste documenten aanleveren, zoals (een kopie van) de probleemanalyse (en eventuele bijstellingen), het plan van aanpak, de eerstejaarsevaluatie, een actueel oordeel van de bedrijfsarts en de eindevaluatie.

2. Wat moet ik in elk geval bespreken bij de eindejaarsevaluatie?

Bij de eindejaarsevaluatie bekijkt u met uw medewerker welke voortgang er is geboekt bij de re-integratie. U bespreekt in elk geval:

  • hoe het re-integratietraject het voorgaande jaar is gegaan;
  • hoe de zaken er volgens u en volgens de werknemer voorstaan;
  • wat het advies van de bedrijfsarts is na dat eerste jaar;
  • wat de doelen en (nieuwe) afspraken voor het tweede jaar zijn.

Second opinion

Sinds 1 juli 2017 hebben werknemers ook de mogelijkheid om een second opinion te vragen bij een tweede bedrijfsarts. Een werknemer kan hiervan gebruikmaken als hij niet zeker is over het medisch oordeel van de eerste bedrijfsarts of als hij graag meer informatie wil van een andere bedrijfsarts.

3. Wat valt er precies onder re-integratie eerste spoor?

Onder re-integratie eerste spoor vallen alle activiteiten die gericht zijn op de werkhervatting binnen de eigen organisatie. Is dit niet mogelijk, dan moet u uw medewerker de mogelijkheid bieden om zijn eigen werk gedeeltelijk te hervatten, bijvoorbeeld door de eigen werkzaamheden aan te passen en bepaalde werkzaamheden over te dragen. Is het voor de werknemer helemaal niet mogelijk om zijn eigen werk te verrichten – ook niet in aangepaste vorm – dan moet u binnen de eigen organisatie op zoek naar ander werk dat geschikt is voor de werknemer.

4. Wat valt er precies onder re-integratie tweede spoor?

Onder re-integratie tweede spoor vallen alle activiteiten die gericht zijn op werkhervatting buiten de eigen organisatie. Tweede spoor is aan de orde zodra er geen zicht meer bestaat op structurele werkhervatting van de werknemer binnen uw eigen organisatie. De bedrijfsarts kan u hierover adviseren. Een tweedespoortraject moet u in principe uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie starten. Tweede spoor opstarten hoeft niet als er binnen drie maanden na de eindejaarsevaluatie een concreet perspectief is op werkhervatting binnen de eigen organisatie. Later beginnen met reintegratie tweede spoor mag als uw medewerker pas na de eerstejaarsevaluatie ‘belastbaar’ is. Er mogen maximaal acht weken zitten tussen het moment dat de belastbaarheid is vastgesteld en het moment dat de re-integratie start. Blijkt bij het opstellen van het plan van aanpak dat er binnen drie maanden geen concreet perspectief is op werkhervatting binnen de eigen organisatie, dan moet u meteen overgaan op re-integratie tweede spoor.

5. Ben ik verplicht om mij aan het advies van de bedrijfsarts te houden?

In principe is het advies van de bedrijfsarts niet bindend. Als u samen met de werknemer besluit dat een andere aanpak beter is of dat u een ander einddoel nastreeft, mag dat. U moet dit dan wel goed kunnen beargumenteren. UWV zal willen weten waarom de aanbevelingen van de bedrijfsarts niet zijn opgevolgd. Wil één van beide partijen het advies van de bedrijfsarts opvolgen, maar de ander niet, dan kunt u een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen.

6. Wat kan ik doen als de medewerker te weinig doet voor zijn re-integratie?

Er zijn verschillende sancties mogelijk. Dit varieert van een (schriftelijke) waarschuwing tot loonopschorting of loonstopzetting en in het uiterste geval ontslag (op staande voet). De wet bepaalt wanneer en in welke situaties sancties als loonopschorting of loonstopzetting passend zijn. Ga hier voorzichtig mee om.

7. Moet ik nog werken aan de re-integratie als de medewerker uit dienst gaat?

Zolang uw medewerker bij uw organisatie in dienst is, moet u blijven werken aan zijn re-integratie. Is hij vóórdat hij uit dienst treedt zes weken of langer ziek geweest, dan moet u uiterlijk op de laatste dag samen met uw medewerker een reintegratieverslag opstellen. Op het moment dat de werknemer uit dienst treedt, eindigen uw re-integratieverplichtingen. Dit geldt niet als uw organisatie eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. In dat geval moet u ook blijven werken aan de reintegratie van uw zieke (ex-)medewerker na afloop van het dienstverband.

8. Moet ik ook aan de re-integratie werken van een medewerker die een dienstverband heeft van vijf uur per week?

Voor een werknemer met een dienstverband van een (zeer) klein aantal uren per week gelden dezelfde re-integratieverplichtingen als voor een werknemer die 40 uur per week werkt. Wel heeft UWV in dit geval minder hoge verwachtingen van bijvoorbeeld de kosten die u maakt voor de re-integratie. Deze moeten in verhouding staan tot de omvang van het dienstverband. UWV hanteert de richtlijn dat de kosten niet méér mogen zijn dan 70% van het loon tijdens de duur van de resterende loondoorbetalingsplicht.

9. Mag de zieke medewerker passende arbeid weigeren?

Is het voorstel voor passende arbeid redelijk, dan mag uw medewerker dat niet zomaar weigeren. Hij is immers verplicht om mee te werken aan re-integratie. Weigeren mag wel bij een ‘deugdelijke reden’, bijvoorbeeld als het voorstel in strijd is met de cao of de veiligheidsvoorschriften. Als tijdens re-integratie een conflict ontstaat tussen de werknemer en de werkgever gaat dat vaak over passende arbeid. Bijvoorbeeld omdat de werkgever denkt dat de werknemer meer kan werken. Komt u er met uw medewerker niet uit, dan kunnen u en hij naar UWV stappen voor een deskundigenoordeel.

Deskundigenoordeel bij onenigheid over de re-integratie

Zowel de werkgever als de werknemer heeft de mogelijkheid om een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV als er een verschil van inzicht is over de re-integratie, bijvoorbeeld als u twijfelt over de mate van arbeidsongeschiktheid van een werknemer of als u vindt dat de werknemer zich onvoldoende inzet voor de re-integratie. Het deskundigenoordeel is niet bindend, maar komt het tot een rechtszaak, dan zal de rechter het deskundigenoordeel zwaar laten wegen in zijn beslissing. Het kan dus zeker een belangrijke rol spelen.