VERDIEPINGSARTIKEL

Wat is de juiste aanpak bij alcoholverslaving op de werkvloer?

Als uw organisatie te maken krijgt met een werknemer die kampt met een alcoholprobleem, roept dit diverse vragen op: hoe kan uw organisatie hem het beste helpen? Heeft hij recht op loon tijdens zijn alcoholgerelateerde verzuimperiode? Welke sanctiemogelijkheden zijn er? En welke preventieve maatregelen kunt u nemen om alcoholverslaving onder werknemers zo veel mogelijk te voorkomen? Dit artikel gaat in op deze vragen.


4 oktober 2019 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement online en Naomi Giling, arbeidsrechtspecialist te Amsterdam


Het gebruik van alcohol op de werkvloer is niet in de wet geregeld. Uw organisatie doet er daarom verstandig aan om interne regels op te stellen over het gebruik van alcohol. Nog even los van de situatie waarin u te maken heeft met een werknemer met een alcoholprobleem, is alcoholgebruik namelijk an sich nogal een grijs gebied. Mogen uw werknemers bijvoorbeeld een wijntje drinken tijdens de lunchpauze? En wat als zij daarna nog een glaasje extra willen bestellen? Hoeveel alcohol mag het personeel drinken tijdens een vrijdagmiddagborrel of een kantooruitje? En verandert uw mening hierover als er een klant meeborrelt? Afspraken maken over alcohol en deze zwart-op-wit zetten, schept duidelijkheid binnen een organisatie.

Alcoholreglement

Als u een intern alcoholreglement opstelt, kunt u hierin regels opnemen over onder andere het gebruik van alcohol, de begeleiding van verslaafde werknemers en sancties bij overtreding van interne regels over alcoholgebruik of onvoldoende medewerking aan herstel. Zorg er bij het opstellen van het reglement voor dat u rekening houdt met de privacy. Zo kunt u uw werknemers in principe niet verbieden om in het weekend alcohol te drinken. Het verbieden van alcohol buiten werktijd is alleen mogelijk als het gevolgen heeft voor het functioneren van de werknemer. Zo kan bijvoorbeeld het overmatig drinken van alcohol op zondagavond effect hebben op iemands functioneren op maandagochtend, al zal het lastig zijn om dit aan te tonen.

Alcoholtest kan bijdragen aan veiligheid binnen organisaties, maar regels hiervoor zijn strikt

In bepaalde situaties is een intern alcoholreglement onvoldoende om de veiligheid op de werkvloer te garanderen. In die gevallen kan een alcoholtest soms soelaas bieden. Wil uw organisatie hier gebruik van maken, dan moet u rekening houden met de privacywetgeving. Zo stelt de Autoriteit Persoonsgegevens dat als er geen specifieke wetgeving is voor uw beroepsgroep en uw organisatie desondanks een dergelijke test uitvoert, er sprake is van een overtreding van de privacyregels. Resultaten van alcoholtests zijn namelijk gezondheidsgegevens. Voor deze zogeheten bijzondere persoonsgegevens gelden extra strenge regels.

Uitzondering

Op grond van de huidige privacywetgeving mag een organisatie dit type gegevens enkel verwerken als er een wettelijke uitzondering bestaat. Bijvoorbeeld voor piloten en schippers bestaat er een dergelijke uitzondering. Toch blijken organisaties in de praktijk de alcoholtesten ook in te zetten voor andere beroepsgroepen. Het kabinet snapt het dilemma van werkgevers (bescherming van privacy versus bescherming van veiligheid) en zoekt daarom momenteel naar een oplossing.

Stok om te slaan

Heeft uw organisatie een goed intern alcoholreglement, dan schept dit niet alleen duidelijkheid binnen uw hele organisatie, maar zorgt dit er ook voor dat u een spreekwoordelijke stok heeft om mee te slaan als werknemers zich niet houden aan de hierin opgenomen regels. Zo kunt u het reglement gebruiken als basis voor het opleggen van een officiële waarschuwing en bij een ontslagdossier. Cruciaal daarbij is wel dat u het reglement goed communiceert richting het personeel en dat uw organisatie het reglement consequent handhaaft.

Let er ook op dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft als u een alcoholbeleid wilt invoeren of wijzigen.

Ziekte

Als er sprake is van een alcoholverslaving, is het vaak zeer lastig om afscheid te nemen van een werknemer. De STECR Werkwijzer Verslaving en Werk (een document waarin richtlijnen worden gegeven aan werkgevers hoe zij om kunnen gaan met verslaving(en) op de werkvloer) beschouwt alcoholverslaving als ziekte. Ook in de meeste rechterlijke uitspraken wordt alcoholverslaving als ziekte gekwalificeerd.

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft in 2010 daarentegen geoordeeld dat ‘een verslaving aan alcohol of verdovende middelen op zich niet als ziekte of gebrek is aan te merken’. Als er echter sprake is van uit een verslaving voortvloeiende gebreken of de verslaving noodzaakt tot een klinische opname of behandeling, zou de verslaving volgens de CRvB wel kwalificeren als een ziekte of gebrek. Van een algehele consensus is dus geen sprake.

Begeleiding

Als de alcoholverslaving als ziekte wordt gekwalificeerd, geldt er een opzegverbod. Dit houdt kort gezegd in dat uw organisatie de betreffende werknemer gedurende een periode van maximaal twee jaar niet kan ontslaan. Ook bent u in deze periode verplicht om in lijn met de Wet verbetering poortwachter te voldoen aan alle re-integratieverplichtingen. U doet er daarom verstandig aan om de bedrijfsarts in een zo vroeg mogelijk stadium te betrekken in de begeleiding van de werknemer. In samenspraak met de bedrijfsarts kunt u de werknemer aanbieden om zich te laten behandelen om van de verslaving af te komen. Als het alcoholgebruik niet als ziekte valt aan te merken en er bijvoorbeeld sprake is van incidenteel alcoholgebruik dat leidt tot wangedrag op het werk, kunt u eerder denken aan het opleggen van een officiële waarschuwing, een functioneringstraject en in sommige situaties zelfs aan ontslag.

Ongeval

Een werknemer die arbeidsongeschikt is in verband met een alcoholverslaving, heeft recht op loondoorbetaling. Maar wat als een werknemer tijdens zijn vakantie onder invloed van alcohol een ongeval veroorzaakt waardoor zijn rijbewijs wordt ingevorderd en hij zijn werk niet meer kan doen?

In een zaak tegen een destilleerderij stond die vraag ter discussie. De werkgever stelde dat de werknemer geen recht op loon had omdat hij niet kon werken in verband met het ongeluk dat hij had veroorzaakt en het feit dat hij niet meer over een rijbewijs beschikte. De werkgever vond dat dit voor rekening en risico van de werknemer kwam. De rechter gaf de werkgever geen gelijk: hij concludeerde dat de werknemer arbeidsongeschikt was en recht had op loon.

De uitkomst van deze zaak was zeer waarschijnlijk anders geweest als de werknemer een ongeluk had veroorzaakt zonder dat er alcohol in het spel was. In dat geval had hij niet kunnen werken enkel vanwege het feit dat hij geen rijbewijs zou hebben. In deze situatie komt het niet kunnen werken voor rekening van de werknemer. Ironisch genoeg lijkt het alcoholgebruik van de werknemer in deze zaak dus te worden beloond.

Samengevat: tips bij alcoholverslaafde werknemer

  • Neem zo snel mogelijk contact op met de bedrijfsarts als een werknemer zijn werkzaamheden niet (naar behoren) kan verrichten door alcoholgebruik.
  • In samenspraak met de bedrijfsarts moet u de werknemer nadere ondersteuning bieden, bijvoorbeeld in de vorm van een afkickprogramma bij een verslavingskliniek.
  • Stel een bedrijfsreglement op met duidelijke interne regels over alcoholgebruik, inclusief de eventuele sancties bij overtreding. Neem de STECR Werkwijzer Verslaving en Werk daarbij als uitgangspunt.
  • Wees consequent in handhaving van de interne regels. Als u dit niet doet, ondermijnt uw organisatie haar eigen regels, hetgeen in een latere discussie over ontslag averechts kan uitwerken.
  • Als een werknemer opnieuw verslaafd raakt na het voltooien van een (door uw organisatie gefaciliteerd) afkickprogramma, zijn er – situatieafhankelijk – mogelijkheden om stappen te ondernemen richting ontslag.

Ziekte-inzicht

U hoeft het loon niet door te betalen aan een werknemer die een voor de functie relevante medische beperking niet heeft gemeld, terwijl hij weet (of had moeten weten) dat die medische beperking hem ongeschikt maakt voor de functie. Daarnaast kunt u op basis hiervan overgaan tot ontslag en mogelijk zelfs tot ontslag op staande voet. Bij een alcoholverslaving kan dit het geval zijn.

In een rechtszaak die een supermarktketen voerde tegen een alcoholverslaafde werknemer ging deze vlieger echter niet op. De rechter oordeelde dat onvoldoende was komen vast te staan dat de werknemer op het moment van zijn sollicitatie wist of had moeten begrijpen dat zijn alcoholverslaving hem ongeschikt maakte voor zijn functie. Hij had voor het eerst pas na ondertekening van de arbeidsovereenkomst contact gezocht met de verslavingszorg. Daarnaast vond de rechter onder andere dat het een feit van algemene bekendheid is dat zieke-inzicht bij verslavingsproblematiek vaak afwezig is.