Tweedegeneratie Turks-Nederlandse en Marokkaans-Nederlandse professionals blijken zich bewust van de verschillen die hun migratie-achtergrond met zich meebrengt. Juist door dit inzicht lukt het hun goed om zich staande te houden op de werkvloer. Ze benadrukken namelijk de overeenkomsten.
Hoogopgeleide tweedegeneratie Turks-Nederlandse en Marokkaans-Nederlandse professionals zijn zich maar al te bewust van de subtiele sociale grenzen die ook op de werkvloer tussen medewerkers van verschillende etnische achtergronden bestaan. Zij hebben echter een strategie gevonden om daarmee om te gaan.
In haar promotieonderzoek (pdf) noemt Ismintha Waldring deze strategie ‘boundary sensitivity’. In plaats van zich te profileren op basis van hun etnische identiteit kiezen ze er juist voor om de overeenkomsten met de autochtone medewerkers te benadrukken. Ze houden hun etnische en religieuze eigenheid voor zichzelf, privé. Door die tactiek lukt het hun om hun identiteit intact te houden en tegelijkertijd de sociale grenzen op de werkvloer te overbruggen.
Waldring wijst erop dat de strategie van ‘boundary sensitivity’ ruimte biedt voor kleine maar gerichte vormen van organisatieverandering. Deze tweedegeneratie professionals zitten namelijk niet vast in hun etnische of sociale cultuur, maar zijn – zoals Waldring het noemt – juist heel goed in staat actief te schakelen tussen culturele repertoires: die van de Nederlandse maatschappij en die van hun ouders. Waldring signaleert echter ook dat deze strategie geboren is uit het feit dat er nog steeds een gebrek aan acceptatie (tool) is door etnisch-Nederlandse collega’s op alle organisatieniveaus.