Steeds meer werkgevers voeren een algehele loonsverlaging door. In tijden van crisis is dat een werkbaar alternatief voor een reorganisatie of collectief ontslag. Organisaties hopen met een collectieve loonsverlaging het hoofd boven crisispeil te houden. Hoewel uw OR geen beroep kan doen op zijn instemmingsrecht, staat u zeker niet machteloos.
Veel organisaties in Nederland vroegen in het afgelopen jaar aan hun werknemers om akkoord te gaan met een loonsverlaging. Eerder dit jaar liepen de gemoederen hoog op toen een aantal organisaties aankondigden om een loonsverlaging door te voeren (Capgemini voor 400 en CGI voor 3.500 werknemers). Uit het onderzoek HR Trends blijkt echter dat dit niet meer zo’n zeldzaam fenomeen is: 4% (25.000 organisaties) heeft dit jaar toestemming gevraagd aan het personeel om de lonen te verlagen. Een kwart van de werkgevers vraagt aan werknemers om een stapje terug te doen op de functieladder (demotie).
Dat het verlagen van de lonen best vaak voorkomt, betekent niet dat deze maatregel niet aan regels is gebonden. Uw OR heeft dan wel geen recht op instemming, maar u kunt genoeg doen. Betrek uzelf bij de plannen en gesprekken en kijk samen met de bestuurder naar mogelijke alternatieven. Misschien kan er worden bespaard op het dure wagenpark van uw onderneming of valt er op ander vlak nog financieel voordeel te halen.
Zijn de opties beperkt, dan kan uw OR een controlerende rol vervullen. Bestuurders mogen namelijk niet zomaar een loonsverlaging doorvoeren. Zo moet een eenzijdig wijzigingsbeding zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De loonsverlaging is dan toegestaan zolang er sprake is van een zwaarwichtig belang (1) en het reëel is dat het belang van de werknemer hiervoor wijkt (2). Uw OR of de vakbond kan dan nog wel een indicatie geven of de verlaging redelijk is. Staat er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de contracten, dan heeft de bestuurder de individuele toestemming nodig van iedere werknemer.
Let op: als de organisatie is gebonden aan een cao, is het wijs die erop na te slaan. Vaak staan daarin minimumbepalingen waarvan de werkgever niet mag afwijken of is er zelfs een verbod in opgenomen die loonsverlaging verbiedt.