Drastische maatregelen kunnen nodig zijn om uw organisatie van de ondergang te redden. Door te snijden in de personeelskosten komt u vaak al een heel eind. Dit is immers één van de grootste kostenposten binnen een organisatie. Loonsverlagingen doorvoeren is geen populaire maatregel. Toch zetten steeds meer werkgevers deze stap.
Veel organisaties in Nederland vroegen in het afgelopen jaar aan hun medewerkers om akkoord te gaan met een loonsverlaging. Eerder dit jaar liepen de gemoederen hoog op toen een aantal werkgevers aankondigden om een loonsverlaging door te voeren (Capgemini voor 400 en CGI voor 3.500 medewerkers). Uit het onderzoek HR Trends blijkt echter dat dit niet meer zo’n zeldzaam fenomeen is: 4% (25.000 organisaties) heeft dit jaar toestemming gevraagd aan het personeel om de lonen te verlagen. Een kwart van de werkgevers vraagt aan medewerkers om een stapje terug te doen op de functieladder (demotie).
Zo’n drastische maatregel is wel aan regels gebonden. Zo moet een eenzijdig wijzigingsbeding zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een loonsverlaging is toegestaan zolang er sprake is van een zwaarwegend belang en het redelijk is dat het belang van de medewerker hiervoor moet wijken. Vervolgens kan de ondernemingsraad of de vakbond nog aangeven of de verlaging redelijk is. Staat er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de contracten, dan heeft u individuele toestemming nodig van iedere medewerker.
Is uw organisatie gebonden aan een cao, kijk deze dan even goed na. Vaak staan daarin minimumbepalingen waarvan u niet mag afwijken of is er zelfs een verbod opgenomen dat loonsverlaging verbiedt.