Rol van de OR bij opstellen sociaal plan

Een OR heeft adviesrecht (tool) bij een reorganisatie (tool). Vallen er ontslagen bij die reorganisatie, dan is het belangrijk om de gevolgen voor werknemers te beperken via een sociaal plan. De werkgever doet er goed aan om dat sociaal plan met de vakbonden of OR op te stellen. Zo betrok IBM zijn OR bij het opstellen van een sociaal plan na een positief OR-advies voor de reorganisatie.

Het opstellen van een sociaal plan

1. Als een werkgever 20 werknemers of meer binnen drie maanden de laan uitstuurt, moet hij volgens de Wet melding collectief ontslag (WMCO) een melding doen bij de vakbonden en UWV. UWV moet een ontslagvergunning verlenen en waakt ervoor dat de OR is geraadpleegd (adviesrecht).
2. Een werkgever kan na goedkeuring van het UWV een sociaal plan opstellen. De werkgever is niet wettelijk verplicht om een sociaal plan op te stellen, tenzij de cao dit voorschrijft.
3. De werkgever is niet verplicht om een sociaal plan met een vakbond of OR af te stemmen tenzij dat in de cao staat. Het is wel slim om te doen, omdat de werknemers niet akkoord hoeven te gaan met een eenzijdig opgesteld sociaal plan.
4. Als de cao niets voorschrijft over de inhoud van een sociaal plan, is het aan te raden om voor ontslagen werknemers in elk geval regelingen op te nemen over de ontslagvolgorde, ontslagvergoeding, deelname aan de pensioenregeling, kwijtschelding van studiekosten, aanvulling op het salaris en scholing.
5. De werkgever kan afspraken in het sociaal plan opnemen voor werknemers die in dienst blijven, bijvoorbeeld over functie-indeling, salaris, verandering van werkplek en verandering in de aanvullende arbeidsvoorwaarden.
6. Een sociaal plan is leidend als het is ondertekend door werkgever, vakbonden en OR. Het komt zelden voor dat er wordt afgeweken van een sociaal plan dat is ondertekend door vakbonden en OR’en.