VERDIEPINGSARTIKEL

Aandachtspunten voor ondernemingsraden bij fusie en overname

Een fusie of overname kan voor werknemers grote gevolgen hebben. Uw OR heeft dan ook adviesrecht bij zulke ingrijpende besluiten. Hoe eerder uw OR bij een fusie of overname betrokken is, hoe meer invloed u heeft. Waarop moet uw OR letten en bij wie kunt u terecht voor advies? De Sociaal-Economische Raad publiceerde onlangs een handreiking met tips.


12 augustus 2021 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Kyra Keybets, senior beleidsmedewerker bij Sociaal-Economische Raad, k.keybets@ser.nl, www.ser.nl


Bij de oprichting van een nieuwe onderneming waarin de bedrijfsactiviteiten van twee ondernemingen worden samengevoegd, zijn de gevolgen voor het dagelijkse werk van de werknemers groot. Krijgt uw organisatie alleen een nieuwe eigenaar, bijvoorbeeld doordat een andere onderneming de aandelen overneemt, dan worden de bedrijfsactiviteiten meestal ongewijzigd voortgezet en zijn de gevolgen voor de werknemers beperkt. Uw OR kan echter wel te maken krijgen met een nieuwe bestuurder en nieuwe beleidsplannen.

Begeleiding van de ondernemingsraad bij fusie en overname

Zodra uw OR hoort van een (eventuele) fusie of overname, moet u nagaan wat de gevolgen voor de bedrijfsactiviteiten en uw achterban kunnen zijn. Op basis hiervan kunt u bepalen welke vraagstukken uw OR op zijn bordje krijgt en welke hulp u daarbij moet inschakelen. Wat de mogelijke gevolgen ook zijn, win altijd advies in!

Vraag een trainer of adviseur bijvoorbeeld om uw OR tijdens het fusietraject te begeleiden, schakel voor de beoordeling van financiële informatie een financieel-economisch deskundige in en raadpleeg een jurist of advocaat voor de juridische aspecten. Neem ook contact op met de betrokken vakbonden. Zij hebben ervaring met fusietrajecten.

Vroegtijdige betrokkenheid is voor uw OR cruciaal!

Het moment dat uw OR betrokken is bij een fusie- of overnameproces is cruciaal voor de mate van invloed die u heeft. Een eventuele fusie of overname kan aan de orde komen in het halfjaarlijkse overleg over de algemene gang van zaken in de onderneming (artikel 24 WOR). Wees dus altijd alert op ontwikkelingen die mogelijk in die richting wijzen en vraag door, zodat dit soort plannen boven tafel komen.

 

Is er een fusie of overname op handen, dan zal uw bestuurder hiervoor ook advies inwinnen bij een externe deskundige. Dit moet hij voorleggen aan uw OR. U heeft namelijk adviesrecht (toolbox) over de keuze voor de deskundige én het verstrekken en formuleren van een adviesopdracht aan een extern deskundige (artikel 25, lid 1n WOR).

Op basis van de SER-Fusiegedragsregels 2015 moeten de fuserende partijen de vakbonden informeren en raadplegen. Ook het verkrijgen van zeggenschap door het overnemen van aandelen valt onder de Fusiegedragsregels. Een fusie- of overnameproces bestaat uit drie verschillende fasen:

1. Strategie- of verkenning

De Strategie- of verkenningsfase is een fase van voorbereiding. Het is nog de vraag óf het tot een fusie of overname komt, en zo ja met wie. Uw bestuurder ontwikkelt de strategie, onderzoekt de mogelijkheden en wenselijkheid van een fusie of overname, neemt een principebesluit om te gaan fuseren, formuleert criteria waar de partner aan moet voldoen en oriënteert zich op kandidaat-partners.

Het biedt de bestuurder voordelen om de OR in deze fase al te betrekken. De OR kan dan meedenken over de vragen die centraal staan in deze fase: gaan we fuseren of overnemen en zo ja, met wie gaan we in zee? Omdat de OR dan al tijdig is ingeschakeld, is de kans groot dat de besluitvorming ook vlotter zal verlopen. Bovendien is rekening houden met de belangen van de werknemers noodzakelijk om het draagvlak voor de fusie of overname te vergroten.

2. Onderhandeling en besluitvorming

In de Onderhandelings- en besluitvormingsfase gaat het om de vraag: welke afspraken worden gemaakt over de fusie of overname én de periode daarna? Soms informeert een bestuurder de OR wel nog voordat de eigenlijke onderhandelingen met één of meer kandidaat-partners beginnen. Maar het komt ook voor dat de OR pas betrokken wordt als er al een intentieverklaring van de beoogde kandidaat ligt.

Betrekt uw bestuurder uw OR nu pas bij zijn plannen, dan komt het voornemen om te gaan fuseren vaak als een verrassing. Een fusieproces kent verschillende onderdelen die elk opties bieden om invloed uit te oefenen:

  • Op zoek naar partners.

Uw OR heeft recht op informatie en kan vragen stellen over de redenen voor de voorgenomen fusie of overname en de eisen die aan mogelijke partners worden gesteld. Die staan meestal in een (business)plan. Daarin gaat uw bestuurder in op de strategie, de overwegingen voor de beoogde fusie of overname, de financiële positie, de verwachte resultaten en de consequenties van de fusie of overname.

Bestuurders zijn vaak terughoudend om dit stuk met de OR te delen, bang dat er mogelijk informatie uitlekt die een mooie deal zouden kunnen belemmeren. Om dit te voorkomen, kan uw bestuurder uw OR geheimhouding opleggen (artikel 20 WOR).

  • Onderhandelingen met één of meer partners.

Ook als er al onderhandelingen plaatsvinden, kunt u invloed uitoefenen. Spreek bijvoorbeeld met uw bestuurder af dat uw OR ook in gesprek gaat met de kandidaten (in aanwezigheid van uw bestuurder) om de bestuurder zo te kunnen adviseren over de keuze.

  • Intentieverklaring.

Zelfs als de partner en de intentie al bekend zijn, kan een gesprek tussen de partner en uw OR inzicht bieden in de bedrijfsvoering en plannen van de partner. Dat geldt ook voor inzage in de conceptovereenkomst.

  • Adviesaanvraag.

Nemen de plannen concrete vormen aan, dan moet uw bestuurder een officiële adviesaanvraag indienen bij uw OR. Heeft hij uw OR van begin af aan betrokken bij het proces, dan zal de aanvraag u weinig nieuws vertellen en kunt u het traject relatief snel afhandelen. Komt uw OR pas nu in beeld, dan moet u nog informatie opvragen, overleg voeren en deskundigen inschakelen.

Bovendien moet uw OR kennis kunnen nemen van het oordeel van de vakbonden (SER-Fusiegedragsregels 2015). Pas als alle benodigde informatie beschikbaar is, kunt u uw standpunt bepalen en advies uitbrengen. Dit kost uiteraard de nodige tijd en kan het proces dus nog aanzienlijk vertragen. Bovendien kunt u in het OR-advies voorwaarden stellen aan de voorgenomen fusie of overname.

3. Integratie

In de Integratiefase staat wat er na de fusie of overname gebeurt centraal. Is er alleen sprake van een wijziging in de zeggenschap van de onderneming en worden de bedrijfsactiviteiten vrijwel ongewijzigd voortgezet, dan zijn de gevolgen beperkt.

Er zijn geen directe gevolgen voor de werknemers

 

Uw OR krijgt dan te maken met een andere gesprekspartner, maar kan het werk voortzetten. Er zijn geen directe gevolgen voor de werknemers.

Bij het in elkaar schuiven van organisaties tot één nieuwe ligt dat anders. Het arbeidsvoorwaarden-, arbo- en opleidingsbeleid wordt dan geharmoniseerd of opnieuw vormgegeven. De bestuurder moet voorgenomen besluiten op deze gebieden aan de nieuwe OR voorleggen.

Organiseer de medezeggenschap ook tijdens en na de fusie

De WOR regelt niet of een OR blijft bestaan na een fusie. Maak daarom al vóór de fusie duidelijke afspraken met de fuserende partners over de medezeggenschap en de inrichting daarvan tijdens en na de fusie en leg deze schriftelijk vast.

 

Het duurt namelijk meestal geruime tijd voordat een fusie helemaal is afgerond. Vaak is er dan al een nieuwe OR actief, waar de OR-leden die bij het fusieproces betrokken waren, geen deel van uitmaken.

 

Welke afspraken u ook maakt over de medezeggenschap na de fusie, de dan actieve OR-leden moeten goed in de gaten houden of de gemaakte afspraken worden nagekomen.