VERDIEPINGSARTIKEL

De rol van de ondernemingsraad bij reorganisaties

Bijna anderhalf jaar coronacrisis heeft een aanhoudende weerslag op de bedrijfseconomische conditie van ondernemend Nederland. Soms bereikt dit het punt waarop een ingrijpende verandering binnen uw organisatie noodzakelijk is. Een reorganisatie kan dan een oplossing zijn. Als er een ondernemingsraad (OR) in uw organisatie actief is, moet u deze hier mogelijk wel bij betrekken. Maar wat is de rol van de OR bij een reorganisatie precies? Wat is hiervoor in de wet bepaald?


25 juni 2021 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Eva de Graaff, advocaat arbeidsrecht bij AWVN Advocaten, tel: (070) 850 8866, e-mail: e.graaff@awvn.nl, www.awvn.nl


Wettelijk gezien is het verplicht een OR te hebben als u minimaal 50 werknemers in dienst heeft. Organisaties met 10 tot 50 werknemers zijn alleen verplicht een vorm van medezeggenschap te hebben als de meerderheid van het personeel daarom vraagt. In dat geval gaat het om een personeelsvertegenwoordiging. Heeft een organisatie geen van beide, dan moet het personeel regelmatig informatie krijgen en inspraak hebben op personeelsvergaderingen. Bij een (geplande) ingrijpende verandering in de organisatie bent u verplicht de OR te betrekken bij het (beslissings)proces. Een reorganisatie is hierop geen uitzondering.

Adviesrecht volgens de Wet op de ondernemingsraden (WOR)

Artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) regelt het adviesrecht van de OR. In principe hebben twee onderdelen van artikel 25 (sub d en e) betrekking op het adviesrecht bij een voorgenomen reorganisatie. In deze onderdelen staat dat de ondernemingsraad in de gelegenheid moet worden gesteld advies uit te brengen over elk door de werkgever voorgenomen besluit tot:

  • belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming;
  • belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming.

Gevolg van negeren ondernemingsraad bij reorganisatie

Vraagt u géén advies aan de OR terwijl dit wel zou moeten, dan kan de OR ook naar de Ondernemingskamer (OK) gaan met het verzoek om te bepalen dat u niet in alle redelijkheid tot het besluit had kunnen komen. Dat is natuurlijk al snel het geval als de OR niet om advies is gevraagd en zeker als er een meningsverschil over het besluit bestaat.

 

De beroepstermijn van een maand gaat lopen vanaf het moment dat de OR van het besluit wist of had kunnen weten. In de praktijk worden er maar heel weinig procedures bij de OK gevoerd. Meestal komen partijen er met elkaar uit voordat een gang naar de OK wordt overwogen.

 

Prematuur

Als u als gevolg van een reorganisatie ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen indient bij UWV, kan het niet raadplegen van de OR nadelige gevolgen hebben. Is het besluit dat aan het ontslag ten grondslag ligt adviesplichtig – vaak is dat het geval – dan moet u een deugdelijk adviestraject met de OR doorlopen. Als u dit niet doet, zal UWV de toestemming weigeren, omdat de aanvraag in dat geval ‘prematuur’ is.

Alleen adviesrecht bij belangrijk besluit

Het moet dus gaan om een wijziging van de werkzaamheden of in de organisatie die ‘belangrijk’ (V&A) is. In de wetgeving zelf wordt niet uitgelegd wat onder een belangrijk besluit wordt verstaan. Dit is echter uitgemaakt in de rechtspraak over artikel 25 van de WOR. Het is in ieder geval géén belangrijk besluit als het besluit regelmatig wordt genomen en past binnen het normale bedrijfskader. Bij een reorganisatie zal dit niet snel het geval zijn.

Als uitgangspunt kan worden genomen dat van belang is wat de impact van een reorganisatie is en wat de financiële gevolgen zijn. Als bijvoorbeeld binnen een organisatie met ruim 4.000 werknemers twee functies vervallen op een afdeling waar 40 mensen werken, zal dit eerder een niet-belangrijk besluit zijn dan in het geval twee werknemers hun functie verliezen, terwijl zij samen een hele afdeling vormen en deze afdeling ook nog een belangrijke functie heeft binnen de organisatie.

Adviesrecht bij reorganisatie zonder baanverlies

Als er géén werknemers zijn die hun baan verliezen bij een voorgenomen reorganisatie, leeft regelmatig de vraag of er überhaupt een adviesrecht van de OR is. Dit kan wel degelijk het geval zijn. Bijvoorbeeld als:

 

  • afdelingen worden samengevoegd;
  • businessunits of divisies worden opgericht;
  • businessunits of divisies worden afgeschaft;
  • er een wijziging in de directiestructuur plaatsvindt; of
  • een bedrijf in verschillende bv’s wordt opgesplitst.

 In al deze gevallen zullen werknemers niet noodzakelijkerwijs hun baan verliezen, maar is er wel sprake van een wijziging in de organisatie van de onderneming of in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming, waardoor artikel 25 (sub e) van de WOR geldt.

Voorgenomen besluit tijdig en schriftelijk naar de OR

Het voorgenomen besluit moet u als werkgever tijdig en schriftelijk aan de OR voorleggen. Tijdig houdt in dat u het advies vraagt op een moment waarop de OR nog daadwerkelijk invloed kan uitoefenen op het te nemen besluit. Een reorganisatie of het besluit daartoe is meestal een stap in een veel langduriger proces.

In de rechtspraak is inmiddels uitgemaakt dat in de tweemaal per jaar te houden vergadering (tussen de werkgever en OR) over de algemene gang van zaken, een ophanden zijnde reorganisatie aan de OR moet worden aangekondigd. In artikel 24 van de WOR staat immers dat de werkgever in deze vergadering mededeling moet doen over besluiten in voorbereiding, die betrekking hebben op de onderwerpen als bedoeld in artikel 25 (en 27) van de WOR.

U moet dan afspraken maken over het tijdstip waarop u de OR in de besluitvorming zal betrekken en hoe dat zal gebeuren. In dit stadium kunt u als werkgever informatie aan de OR geven onder geheimhouding.

Kortom: zowel de regels van de WOR als de rechters die hier uitspraken over doen, geven aan dat u de OR in een vroegtijdig stadium moet betrekken bij de besluitvorming over een reorganisatie.

Advies onder voorwaarden

Als de OR positief adviseert over het voorgenomen besluit om te reorganiseren, kunt u direct na het nemen van het definitieve besluit met de uitvoering van de reorganisatie beginnen. In de praktijk adviseert de OR echter vaak onder voorwaarden. Het advies is dan een ‘ja, mits…’- of een ‘nee, tenzij…’-advies (V&A).

In feite betekent dit dat de OR akkoord is met de voorgenomen reorganisatie, maar wel onder bepaalde voorwaarden. Meestal volgt dan een periode van onderhandelen. Voor u is het belangrijk om te bepalen in hoeverre u tegemoet kunt en wilt komen aan de eisen en wensen van de OR.

Voor zover dat niet wenselijk of mogelijk is, moet u in het definitieve besluit aangeven wat de reden is dat dit niet mogelijk is. Met andere woorden: u kunt het besluit nog steeds nemen, maar u zult dan niet of niet volledig conform het advies van de OR beslissen.

Het gevolg hiervan is dat u ook niet direct tot uitvoering kan overgaan. De WOR zegt dat er dan een wachtperiode is van een maand. In die maand kan de OR een procedure aanspannen bij de Ondernemingskamer (infographic) van het gerechtshof in Amsterdam (OK).

De OR kan de OK vragen om te verklaren dat u niet in alle redelijkheid tot uw besluit had kunnen komen. Als de OR niet naar de OK gaat, kunt u na een maand het besluit uitvoeren, of eerder zodra de OR u daar toestemming voor geeft.

Transparantie en openheid

Als u kijkt naar de WOR en de rechtspraak die rondom artikel 25 en reorganisaties is gevormd, springt daar één aspect heel duidelijk uit. Dat is dat u in een vroeg stadium overleg met de OR moet hebben als u van plan bent om te reorganiseren. De ervaring leert dat als de relatie tussen beide partijen goed is, dit positieve invloed heeft op het proces en de uitkomst. Ten eerste wordt een positief advies voor de reorganisatie dan veel sneller gegeven en ten tweede is het advies dan een sluitstuk van een veel langer proces.

Openheid, transparantie en het erbij betrekken van de OR spelen daarin een belangrijke rol. Uiteindelijk bent u als werkgever degene die het besluit neemt, maar een goed ingestoken proces met als resultaat een positief advies van de OR creëert ook het benodigde draagvlak in uw organisatie. Soms wordt vergeten hoe belangrijk dat is om de gewenste wijzigingen ook daadwerkelijk door te kunnen voeren en vooral om ook positieve resultaten te zien van deze wijzigingen. Als er weerstand is bij de OR, is die weerstand vaak terug te zien in de rest van de organisatie.

Relatie tussen OR en bestuurder

Samengevat is te stellen dat als u voor belangrijke wijzigingen in uw organisatie staat en daarbij uw OR dus nodig heeft, het van belang is dat u in een vroeg stadium de OR betrekt bij uw besluitvorming én bewust aandacht besteedt aan de relatie met uw OR. Dat vraagt misschien meer tijd, energie en kosten dan u voor ogen had, maar deze insteek kan u in de rest van het proces behoorlijk wat tijd, energie en kosten besparen.

Stroomlijn het adviesrecht van de OR

Artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft uw ondernemingsraad (OR) in een aantal specifiek genoemde gevallen het recht om advies te geven over een voorgenomen besluit. De bestuurder en uw OR moeten zich hierbij wel aan een aantal spelregels houden.

 

Om te voorkomen dat u een ‘overtreding’ begaat, is het van belang om de procedure rondom het adviesrecht goed te regelen. Met deze toolbox richt u de procedure rondom het adviesrecht optimaal in.