VERDIEPINGSARTIKEL

Hoe weet uw OR of het aanbod in het sociaal plan mager of mooi is?

Een fusie, overname of reorganisatie is aanleiding om een sociaal plan op te stellen. Hierin worden de afspraken vastgelegd die de gevolgen van de fusie, overname of reorganisatie voor uw achterban moeten beperken. In 2018 ontving de Sociaal- Economische Raad de meeste fusiemeldingen (655) in elf jaar tijd. Er zijn dus heel wat ondernemingsraden die al te maken kregen met een sociaal plan. Hoe kan uw OR de belangen van de achterban goed behartigen?


31 juli 2019 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement online en Hans van den Hurk, adviseur arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en medezeggenschap, e-mail: info@hansvandenhurk-advies.nl, www. hansvandenhurk-advies.nl


Besluit de bestuurder tot een reorganisatie, fusie of verhuizing, dan is hij verplicht om de OR om advies te vragen (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden WOR)). In de adviesvraag hoort onder meer te staan wat de gevolgen van het besluit voor de werknemers zijn, en hoe de bestuurder die gevolgen wil opvangen. Ook over dat laatste: hoe die sociale gevolgen moeten worden opgevangen, mag de OR advies uitbrengen. In het kader van het adviestraject overleggen bestuurder en OR dan over de opvang van die gevolgen. Het resultaat daarvan is een sociaal plan. Waaraan moet uw OR denken bij zo’n overleg?

Reden reorganisatie 

Uw OR heeft veel informatie nodig om een weloverwogen advies te kunnen geven. Een belangrijke vraag voor uw OR bij het bedenken van uw ‘wensenlijstje’ voor een sociaal plan is waarom de bestuurder de reorganisatie wil doorzetten. Is dat uit armoede of voor grotere welstand? Is armoede het motief, dan verkeert de organisatie echt in zwaar weer. Is een grotere welstand de drijfveer, dan gaat het om een financieel gezonde organisatie waarvan de eigenaren (bij een nv of bv de aandeelhouders) een hogere winst verlangen. In geval van een reorganisatie uit armoede is een mager sociaal plan, dat werknemers iets meer biedt dan waar ze wettelijk recht op hebben, al heel wat. Maar als hogere winst het doel is, mogen boventallige werknemers best een mooi sociaal plan krijgen. Vraag dus goed door naar de motivatie en naar de financiële positie van de organisatie. Schakel eventueel ook een deskundige in om de cijfers door te rekenen. Dat geeft een indicatie hoeveel ruimte er is om tot een goed sociaal plan te komen. Ook is belangrijk hoe de doorstroming van werknemers is, hoelang ze al voor de organisatie werken en wat de gemiddelde leeftijd is. Dat geeft een indicatie hoe makkelijk of moeilijk ze een nieuwe baan zullen vinden.

Sociaal plan bevat afspraken over ingrijpende gebeurtenis

Een sociaal plan is een document met daarin de gemaakte afspraken over sociale maatregelen. Vaak worden deze afspraken gemaakt en vastgelegd in een sociaal plan naar aanleiding van een ingrijpende gebeurtenis zoals een reorganisatie, fusie of verhuizing. Zulke gebeurtenissen hebben vaak grote gevolgen voor de werknemers. Zo leidt een reorganisatie vaak tot boventalligheid en een verhuizing gaat vaak gepaard met langere reistijden. In een sociaal plan worden afspraken vastgelegd over hoe die gevolgen voor werknemers verlicht kunnen worden. Denk aan de afspraak dat een werknemer met die een lager gewaardeerde functie krijgt, toch zijn oude loon behoudt. Of aan de afspraak dat een deel van de reistijd, werktijd is. 

Aanbod beoordelen

Hoe weet uw OR of het aanbod van de bestuurder mager of mooi is? Ten eerste verplicht de wet uw bestuurder om alle werknemers die ontslagen worden, een transitievergoeding mee te geven. De hoogte daarvan is ruwweg een derde maandsalaris per gewerkt jaar voor de eerste tien jaar, en een half maandsalaris voor de jaren die de werknemer langer dan tien jaar in de organisatie heeft gewerkt. Dat is uw bestuurder dus hoe dan ook kwijt. Ten tweede verhindert de wet uw bestuurder om werknemers voor wie een andere functie in de organisatie te vinden is, te ontslaan. Ook al moet de werknemer daarvoor een opleiding volgen. De opleidingskosten is uw bestuurder dus eveneens, hoe dan ook, kwijt. Een sociaal plan dat niets meer geeft dan dat, heeft dus weinig zin. Een verstandige OR zet daar zijn handtekening niet onder.

Versoepel geheimhouding

Bestuurders bestempelen het reorganisatietraject vaak als ‘geheim’ om onrust te voorkomen. Het is echter voor een OR heel onwenselijk om advies uit te brengen over een kwestie die voor de werknemers heel ingrijpend is, zonder de achterban te raadplegen. Uw OR doet er goed aan om de bestuurder er dan van te overtuigen om geheimhouding te laten varen of versoepelen.

Verbeteringen sociaal plan

Welke verbeteringen zijn dan mogelijk? Uw OR kan een hogere beëindigingsvergoeding bedingen, bijvoorbeeld door de transitievergoeding een correctiefactor van 1,2, of 1,5 te geven. Of, nog mooier, door de oude kantonrechtersformule te gebruiken als basis voor de beëindigingsvergoeding. Die geeft, ruwweg, één maandsalaris per gewerkt jaar. Ook een mooie werk-naar-werkregeling (ook wel outplacementregeling genoemd) kan een goede verbetering zijn. Zo’n regeling helpt werknemers om zo snel mogelijk weer aan de slag te gaan buiten de organisatie. Een gemiddeld outplacementtraject kost ongeveer € 5.000 en duurt ongeveer vier maanden tot één jaar. Daarnaast zijn nog verbeteringen mogelijk door een salarisgarantie te verstrekken voor werknemers die een lager gewaardeerde functie aanvaarden, en door een hogere reiskostenvergoeding te geven aan werknemers die langer moeten reizen. Dus, bij wijze van vuistregel: een mager sociaal plan geeft werknemers de wettelijke transitievergoeding maal 1,1 of 1,2; een laag bedrag voor outplacement (bijvoorbeeld € 1.500) en een korte outplacementduur (bijvoorbeeld twee maanden). Een goudgerand sociaal plan geeft werknemers de transitievergoeding maal 1,6, of op basis van de kantonrechtersformule; een hoog bedrag voor outplacement (bijvoorbeeld maximaal € 8.000) en een realistische duur van de outplacement (een halfjaar, bijvoorbeeld). Let op! De wet geeft de werkgever de mogelijkheid om een outplacementtraject geheel of gedeeltelijk te financieren uit de transitievergoeding. Als de werkgever die mogelijkheid wil toepassen, krijgt het outplacementtraject het karakter van een sigaar uit eigen doos.

Outplacement

Als uw OR wil inzetten op een mooi werk-naar-werktraject, moet u aan paar zaken denken. Nogal wat outplacementbureaus richten zich vooral op de vaardigheden en wensen van de werknemers. Zij geven eigenlijk een veredelde sollicitatietraining. Zeker als de organisatie veel lageropgeleide productiemedewerkers kent, is het van belang dat het bureau ook kijk heeft op de (locale) arbeidsmarkt. Hoewel de bestuurder meestal zelf een bureau wil uitkiezen, kunt u het beste afspreken dat hij die keuze samen met uw OR maakt. U kunt dan aan de beoogde bureaus vragen hoeveel mensen ze bij een vorige opdracht aan het werk geholpen hebben. Het is ook mooi als een bureau een assessment kan (laten) afnemen. Dat geeft de werknemer inzicht in wat hij in zijn mars heeft en welke functies daarmee te vervullen zijn.

Optimaal sociaal plan

De hoogte van de beëindigingsvergoeding en het prijskaartje van het outplacementtraject zijn meestal de belangrijkste knoppen waar de OR aan kan draaien om tot een beter sociaal plan te komen dan de werkgever aanbiedt. Soms zijn ook een verhuiskostenregeling of reiskostenvergoeding van groot belang. Maar: het lukt meestal niet om een sociaal plan op te stellen dat in ieder opzicht optimaal is. De OR moet daar, tijdens het overleg met de werkgever, keuzes in maken. Hoe doet u dat?

Belangen werknemers 

Wat in een specifieke situatie voor de werknemers van het grootste belang is, weten ze doorgaans zelf het beste. Uw OR kan de werknemers vragen stellen zoals: hoe denken ze over hun werkgelegenheidsperspectief, welke steun kunnen ze gebruiken bij het zoeken naar nieuw werk en willen ze liever een hogere beëindigingsvergoeding of een mooi werk-naar-werktraject? In geval van een bedrijfsverhuizing kan een belangrijke vraag zijn of werknemers geneigd zijn om langer te gaan reizen, of om zelf te gaan verhuizen. Let op! Werknemers hebben de neiging om te kiezen voor een hoge beëindigingsvergoeding. Het is belangrijk om met hen goed te bespreken wat de realistische kansen op nieuw werk zijn. Vaak leidt dat tot het inzicht dat een outplacementtraject het nuttigst is, omdat werknemers daar op de lange termijn het meeste profijt van hebben.

Vakbonden samen met OR

Met name in organisaties waar een cao geldt en de vakbonden een stevige positie hebben, zullen de bonden een sociaal plan willen afspreken. Dat hoeft niet te betekenen dat de OR dat helemaal aan hen overlaat. De OR kan ervoor kiezen om de vakbonden van informatie te voorzien, of zelfs om aan de besprekingen deel te nemen. Dat laatste kan alleen als de vakbonden én de werkgever daarmee akkoord gaan.