Moet een werknemer ander werk accepteren bij reorganisatie?

Question

Kunnen wij een werknemer dwingen een functiewijziging te accepteren bij een reorganisatie? Zo nee, kunnen wij hem ontslaan als hij weigert mee te werken?

Accepted Answer

Dit hangt af van de situatie: staat vast dat de oorspronkelijke functie van de werknemer door de reorganisatie vervalt of wijzigt deze slechts inhoudelijk?

De herplaatsingsplicht

In het eerste scenario geldt een herplaatsingsplicht. Dat betekent dat je als werkgever verplicht bent om te zoeken naar een alternatieve, passende functie voor de werknemer. Van een passende functie (V&A) is sprake als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De werknemer is in principe niet verplicht om een passende functie te accepteren.

Weigert de werknemer of is er geen passend werk, dan kun je UWV om toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen (de a-grond). Verleent UWV de toestemming, dan kun je de arbeidsovereenkomst van de werknemer met inachtneming van de opzegtermijn opzeggen.

Recht op transitievergoeding

In principe heeft de werknemer dan recht op een transitievergoeding. De vergoeding is niet verschuldigd als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673, lid 7, sub c BW). Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld hebben door niet in te stemmen met het herplaatsingsaanbod.

In een zaak uit 2021 oordeelde Gerechtshof Den Bosch zo (28 januari 2021, ECLI (verkort): 236), maar in 2019 benadrukte de Hoge Raad juist dat deze uitzonderingsgrond terughoudend moet worden toegepast (8 februari 2019, ECLI (verkort): 203). Ga er dus niet van uit dat je de transitievergoeding niet hoeft te betalen na een ontslag wegens het weigeren van passend werk.

Verder is in dit scenario aannemelijk dat UWV oordeelt dat de werknemer géén recht heeft op een WW-uitkering, omdat hij passende arbeid geweigerd heeft. Wijs de werknemer op dit mogelijke gevolg. Mogelijk bedenkt hij zich.

Inhoudelijke functiewijziging

Het tweede scenario is dat de functie inhoudelijk wijzigt. Of de werknemer hiermee moet instemmen, is afhankelijk van in hoeverre de functie wijzigt. Als het slechts om een marginale aanpassing van de functie gaat, zoals een beperkte aanpassing van het takenpakket, zal de werknemer de aanpassing in de basis moeten accepteren. Zo’n aanpassing valt onder je instructierecht (verdiepingsartikel) als werkgever (artikel 7:660 BW) en de werknemer is op grond van het goed werknemerschap (verdiepingsartikel) verplicht om redelijke instructies van de werkgever op te volgen (artikel 7:611 BW).

Zwaarwegende bedrijfsbelangen

Gaat het om een wezenlijke aanpassing van de functie, bijvoorbeeld omdat de werknemer extra verantwoordelijkheden krijgt, dan is er in principe instemming van de werknemer nodig om de functie te wijzigen. Zelfs met een eenzijdig wijzigingsbeding (tool) in de arbeidsovereenkomst kun je de functie alleen eenzijdig wijzigen als zwaarwegende bedrijfsbelangen dat rechtvaardigen. Een reorganisatie kan een zwaarwegend belang opleveren, maar niet iedere reorganisatie rechtvaardigt een functiewijziging.

Ook zonder een eenzijdig wijzigingsbeding kun je de werknemer een wijzigingsvoorstel doen. In het Stoof/Mammoet-arrest oordeelde de Hoge Raad dat een werknemer een redelijk wijzigingsvoorstel moet accepteren, als dat voorstel het gevolg is van gewijzigde omstandigheden en acceptatie in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd (11 juli 2008, ECLI (verkort): BD1847).

Verwacht je dat het wijzigingsvoorstel de strenge toets doorstaat, maar weigert de werknemer alsnog, dan kun je overwegen te stoppen met het betalen van loon, wegens werkweigering. Zo dwing je mogelijk af dat hij de gewijzigde functie toch gaat uitvoeren óf kun je de rechter de vraag voorleggen of je in redelijkheid mocht verwachten dat de werknemer de wijziging zou accepteren. Deze vraag zal ook aan de orde komen in een ontslagprocedure.

Dit antwoord is geschreven door Floris Verhagen en Juultje van der Zanden, advocaten bij Taylor Wessing, e-mail: j.vanderzanden@taylorwessing.com

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Moet een werknemer ander werk accepteren bij reorganisatie?

8 december 2025

De herplaatsingsplicht

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema Reorganisatie

De herplaatsingsplicht