Uit onderzoek in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat werkgevers lang niet altijd weten hoe ze moeten omgaan met seksuele intimidatie op de werkvloer. Om werkgevers hierbij te helpen, heeft het College een ‘tipsheet’ gepubliceerd met daarin praktische adviezen.
Uit het onderzoek (pdf) van De Beleidsonderzoekers komt naar voren dat in de afgelopen tien jaar 16% van de Nederlandse werknemers te maken heeft gehad met seksuele intimidatie. Ook blijkt dat 37% van de slachtoffers melding maakt van seksuele intimidatie. Vaak doen ze dit bij de direct leidinggevende en/of de vertrouwenspersoon. Bijna twee derde van de slachtoffers maakt echter geen melding. Vaak laten deze werknemers een melding achterwege omdat ze er geen behoefte aan hebben of omdat ze de dader zelf al aangesproken hebben en de intimidatie is gestopt. Maar meldingen blijven ook uit omdat slachtoffers bang zijn dat ze niet serieus genomen worden, verwijten krijgen over hun eigen rol of hun loopbaan schaden.
Ondanks deze cijfers en de recente maatschappelijke aandacht voor seksueel grensoverschrijdend gedrag, hebben veel werkgevers niets opgenomen over seksuele intimidatie in hun risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Dit terwijl werkgevers op grond van de Arbowet verplicht zijn om beleid te voeren om onder meer psychosociale arbeidsbelasting (PSA) – waar seksuele intimidatie onder valt – te voorkomen of te beperken. Een eventuele ondernemingsraad speelt hierin ook een rol.
Om werkgevers te helpen, staan in de tipsheet (pdf) van het College adviezen voor het voorkomen van seksuele intimidatie op de werkvloer en voor het zorgvuldig afhandelen van klachten. Het College adviseert om seksuele intimidatie bespreekbaar te maken, samen met werknemers gedragsregels op te stellen over sociale veiligheid en deze normen vast te leggen (bijvoorbeeld in een personeelshandboek (toolbox)). Werkgevers moeten uitdragen dat seksuele intimidatie niet wordt geaccepteerd en hier ook naar handelen.
Aangezien seksuele intimidatie niet uit te sluiten is, doen werkgevers er ook goed aan om een onafhankelijk en deskundig vertrouwenspersoon aan te stellen, een klachtenprocedure (tool) op te stellen en een klachtencommissie in te stellen. Als seksuele intimidatie zich voordoet en een werknemer hiervan melding maakt, is het cruciaal dat de werkgever de melding zorgvuldig afhandelt (artikel). Het College benadrukt dat er geen aanpak is voor het afhandelen van meldingen van seksuele intimidatie die in álle situaties helpt. Wel zijn er een aantal maatregelen die de kans op een goede oplossing vergroten. Zo doen werkgevers er goed aan om bij een klacht:
Tot slot is goede nazorg voor het slachtoffer minstens net zo belangrijk als een goede afhandeling van een klacht. Maar goede nazorg is niet alleen belangrijk voor het slachtoffer: seksuele intimidatie kan ook veel onrust veroorzaken onder collega’s.