VERDIEPINGSARTIKEL

Gezond thuiswerken deel 2

Ook als straks de coronacrisis voorbij is, willen veel werknemers thuis blijven werken, en vaker dan voorheen gebruikelijk was. Wat betekent dit voor de arbeidsomstandigheden en de organisatie van het werk, als werknemers een groter deel van de arbeidstijd thuis doorbrengen? De SER liet hier onderzoek naar doen, zodat werkgevers straks de juiste maatregelen kunnen nemen om werknemers gezond te houden.


16 maart 2021 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


In dit tweede deel (voor deel één zie Gezond thuiswerken deel 1) over het onderzoek onder leiding van de SER naar de gevolgen van thuiswerken voor de gezondheid en het welbevinden van werknemers, passeren enkele onderzoeken de revue. Diverse organisaties hebben een aantal maanden gevolgd hoe het thuiswerken bij hen is verlopen en gekeken wat de effecten ervan zijn op de werknemers.

Veranderingen in het werk door corona

Bij TNO spitste het onderzoek zich toe op de vraag welke veranderingen in werkomstandigheden en gezondheid van werknemers zich voordeden tijdens de coronacrisis. TNO gebruikte hiervoor het NEA-COVID-19-onderzoek en legde de vragenlijst voor aan 25.000 werknemers die hadden meegedaan aan de NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden) 2019. Zo kan TNO later een vergelijking maken.

Uit de eerste metingen blijkt dat zes op de tien werknemers aangeven dat hun werk veranderd is door de coronacrisis. Ze zijn veel meer thuis gaan werken of de arbeidsduur is veranderd: ze gingen meer of minder uren werken.

Werknemers die wel op locatie werkten, geven aan dat zowel de fysieke als de psychosociale arbeidsomstandigheden verbeterd zijn. Thuiswerkers ondervinden meer veranderingen: meer beeldschermwerk, meer zitten en meer herhalende bewegingen. De ervaren werkdruk veranderde gemiddeld niet veel en ruim acht op de tien werknemers beoordelen de eigen gezondheid als goed tot zeer goed.

Verschillen tussen leeftijdsgroepen

Eind maart 2020 lanceerde TNO daarnaast de app HowAmI, waarmee werknemers dagelijks vragen kregen over hun werkomstandigheden, productiviteit, concentratie, stressoren, stemming en fitheid. Maar ook over maatregelen van de werkgever of aanpassingen van werknemers zelf (zoals job crafting) en gezondheid.

De eerste analyses laten zien dat deelnemers eerst vonden dat ze minder productief waren, maar naarmate ze langer thuiswerkten, werden ze juist productiever dan normaal. Er is wel een verschil tussen leeftijdsgroepen: de groep 20-35 jaar scoort op onderdelen lager dan de oudste groep 50-65 jaar: ze zijn minder productief, hebben een minder goede stemming, meer last van spanning, hebben minder energie en herstellen minder goed.

Dit komt vooral doordat deze groep de zorg heeft voor kleine kinderen. 

Dit komt vooral doordat deze groep de zorg heeft voor kleine kinderen. Zodra de opvang en scholen weer opengingen, werden de verschillen meteen kleiner. Als positieve effecten noemen werknemers minder reistijd, betere concentratie en meer tijd voor sport en andere privézaken. Ook in de andere onderzoeken worden deze effecten als voordeel van thuiswerken genoemd.

Veranderingen in het werk van managers door corona

Thuiswerken heeft natuurlijk ook invloed op de managers en daar keek het kenniscentrum Center for People and Buildings onder meer naar. Wat zijn de effecten van thuiswerken voor de sociale gesteldheid, vitaliteit en productiviteit van de werknemer en van de manager?

Op korte termijn werkt thuiswerken voor veel mensen goed, al missen alle werknemers de mogelijkheid om elkaar op een vaste plek te kunnen ontmoeten. Doordat werknemers zich thuis beter kunnen concentreren, beoordelen ze hun productiviteit als hoger dan voor de coronatijd.

De stijl van leidinggeven is vaak gericht op controle en is minder empathisch.

Er is veel onderling vertrouwen, maar managers hebben een heel ander beeld van de relatie met de werknemers dan de werknemers zelf als het gaat om het maken van afspraken of het organiseren van samenwerking. De stijl van leidinggeven is vaak gericht op controle en is minder empathisch dan wanneer mensen elkaar fysiek ontmoeten. Daardoor kan de leidinggevende signalen van (dreigende) klachten bij werknemers missen.

Wat de gezondheid betreft is vermoeidheid en een toename van rug- en nekklachten een punt van aandacht.

Toekomst

Als thuiswerken na corona het nieuwe nomaal wordt, moet er op verschillende gebieden nog wel het een en ander geregeld worden. Uit alle onderzoeken komen een paar aandachtspunten naar voren:

  • Maatwerk

Werkgevers moeten kijken hoe ze maatwerk kunnen leveren: de ene werknemer wil thuiswerken, de ander liever op kantoor. In sommige beroepen kan maar een klein deel van het personeel thuiswerken, zoals in de zorg (alleen de ondersteunende afdelingen). Is dit wenselijk en hoe regel je dat?

  • Arbozorg

De werkgever draagt verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden, ook bij thuiswerken. Werkgevers maken zich vooral zorgen over de gevolgen van langdurig beeldschermwerk. Hoe voorkom je dat werknemers dit te lang achtereen doen? Een andere indeling van de werkdag kan helpen, zoals overdag zes uur werken en ‘s avonds nog twee uur, maar kan en wil iedereen dat? Om fysieke klachten te voorkomen, bieden diverse arbodiensten thuisbezoek van een adviseur aan.

  • Organisatie

Voor grotere organisaties kan het ontbreken van coördinatie, samenwerking en conflictoplossing een probleem zijn. Hoe bereikt de leidinggevende dat er eenheid en betrokkenheid blijft?

  • Leidinggeven

Van managers wordt een proactieve opstelling verwacht. Werknemers willen contact en hebben behoefte aan feedback: doen zij hun werk goed en is de leidinggevende tevreden? Aansturing op afstand vraagt om een andere stijl van leidinggeven en communiceren. Leidinggevenden moeten hierin getraind worden.

  • Zichtbaarheid

Sommige werknemers voelen druk om thuis net zo te presteren als op kantoor. Ze vinden het moeilijk zich te profileren en te zorgen dat ze in beeld blijven bij hun leidinggevende. Wordt hun inzet wel voldoende opgemerkt? Managers moeten hier alert op zijn, vooral bij introverte medewerkers.

  • Kennis delen

Meer thuiswerken kan de sociale samenhang verminderen en dat heeft invloed op de informele kennisdeling. Juist door dagelijks samen te werken en door toevallige ontmoetingen op het werk vormen en delen werknemers ideeën. Ook biedt het een natuurlijke leeromgeving voor nieuwe en jonge medewerkers. Organisaties moeten ervoor waken dit kwijt te raken.

Voorwaarden en criteria voor thuiswerken

Voor de gebundelde onderzoeken onder aansturing van de Sociaal-Economische Raad (SER) naar de gezondheidseffecten van thuiswerken zijn verschillende onderzoeksgroepen uitgenodigd. Die hebben in september 2020 hun eerste bevindingen met elkaar gedeeld.

Deze gaan over de eerste thuiswerkperiode in het voorjaar van 2020. Werkgevers en werknemers dachten toen nog dat het zou gaan om een tijdelijke maatregel. Toen duidelijk werd dat de lockdown langer zou gaan duren, zijn werknemers anders naar thuiswerken gaan kijken. Het onderzoek is daarom nog niet afgerond. Het zal, afhankelijk van de situatie, geregeld worden geactualiseerd.

Langdurig veilig en gezond thuiswerken

Als thuiswerken in combinatie met naar kantoor gaan de norm wordt, moet opnieuw worden gekeken naar de randvoorwaarden voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. In het rapport Thuiswerken in de coronacrisis, dat u kunt downloaden van ser.nl, vindt u de onderzoeksverslagen van de vijftien organisaties die hebben deelgenomen. U leest onder meer welke onderzoeksmethoden zijn gebruikt en hoe groot de populatie van de diverse onderzoeken was.

Handreiking thuiswerken

Het advies is nog steeds: werk zo veel mogelijk thuis. Omdat de overheid vindt dat dit onvoldoende wordt opgevolgd en nog steeds te veel mensen op locatie werken, heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid samen met sociale partners criteria voor thuiswerken opgesteld.

 

Hiermee kunnen werkgevers en werknemers bepalen of iemand thuis kan werken of op locatie moet zijn. De handreiking met deze criteria vindt u ook via de website van de SER en daarnaast op arboportaal.nl/documenten onder de naam ‘Handreiking: Algemene criteria thuiswerken’.