Mag een werkgever thuiswerken verplichten?

7 december 2020

Thuiswerken biedt onze organisatie veel voordelen. Stel nou dat we na de coronacrisis op dezelfde manier willen blijven werken, vanuit huis dus. Is dit dan toegestaan? Kunnen we structureel thuiswerken verplichten?

Het is voorstelbaar dat organisaties ook na de coronacrisis de werkzaamheden vanuit de huizen van werknemers willen blijven voortzetten. Thuiswerken kan immers werkgevers kosten voor reizen en het kantoor besparen en werknemers helpen bij het creëren van de juiste balans tussen werk en privé. Bovendien niet onbelangrijk: het thuiswerken kan de productiviteit van personeel verhogen.

Tegengeluid

Genoeg redenen om werknemers thuis te laten werken dus. Zolang zij daarmee akkoord gaan, is er geen vuiltje aan de lucht. Maar niet alle werknemers werken graag thuis. Wil uw organisatie thuiswerken zelfs als de standaardwerkwijze voor de langere termijn gaan hanteren, dan is de kans groot dat de groep tegenstanders van thuiswerken snel zal groeien. Uw organisatie kan niet om dit tegengeluid heen, ook juridisch gezien niet.

Standplaats

In de arbeidsovereenkomst spreekt u meestal met een werknemer een standplaats af: de plek waar hij gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Gebruikelijk is de toevoeging dat de werknemer wel verplicht is om gehoor te geven aan redelijke verzoeken van de werkgever om werkzaamheden elders te verrichten. Op dit instructierecht kunt u als werkgever ook terugvallen om thuiswerken in coronatijd tijdelijk te verplichten.

Doordat u in de arbeidsovereenkomst de standplaats afspreekt, is de werkplek een arbeidsvoorwaarde van de werknemer. Ook als u hier niets over heeft vastgelegd, kan er sprake zijn van een arbeidsvoorwaarde. Deze is mogelijk ontstaan doordat de werknemer jarenlang dezelfde werkplek mocht verwachten. Zo’n arbeidsvoorwaarde is niet één-twee-drie te wijzigen zonder de medewerking van de werknemers. Alleen al dit gegeven maakt het ingewikkeld werknemers te dwingen om permanent thuis aan de slag te gaan.

Niet waarschijnlijk

Voor een wijziging van een werkplek die een arbeidsvoorwaarde is, gelden vaste regels. U heeft de individuele instemming van werknemers nodig. Daarbij moet u kunnen uitleggen waarom de wijziging een goede zet is.

Bedenk dat thuiswerken voor sommige werknemers praktisch gezien onmogelijk kan zijn. Informeer het personeel ook over de mogelijke nadelen van een definitieve wijziging.

Kunt u de werknemer niet overtuigen en wil hij daarom niet tekenen voor de wijziging, dan is alleen een eenzijdige wijziging van de werkplek in theorie nog een mogelijkheid (eventueel via een overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding).

In de praktijk lijkt dit echter niet bepaald kansrijk, want dan komt het erop neer dat het belang van uw organisatie om voortaan alleen maar thuis te werken zo groot moet zijn dat het belang van de werknemer om zijn arbeidsvoorwaarde te behouden (en niet zijn huis voor werk te hoeven gebruiken) ondergeschikt raakt.

Wanneer is dat het geval? Het lijkt niet waarschijnlijk dat een kantonrechter u in het gelijk zal stellen. Bij een verplichting tot plaatsonafhankelijk werken – dat breder is dan thuiswerken – zullen uw kansen wat groter zijn.

Inmenging

Er zijn ook andere belangrijke rechten van invloed. Zo bevat het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens een recht op respect voor iemands privéleven, familie- en gezinsleven en woning. Daar lijkt een permanente en ongewenste inmenging van een werkgever niet mee te rijmen. Deze inbreuk op het privéleven wilt u voorkomen.

Besef dat een werknemer zich onder druk gezet kan voelen om in te stemmen met uw voorstel. Naast de eventuele juridische consequenties is dat ook schadelijk voor het werkgeversimago en de werknemerstevredenheid.

Zorgplicht

Daarnaast moet u de ondernemingsraad (OR) niet vergeten. U behoort de OR in de gelegenheid te stellen om een advies uit te brengen over het voornemen tot wijziging van de plaats waar uw organisatie haar werkzaamheden uitoefent. Het gaat dan om een collectieve aanpassing.

Het kan hoe dan ook geen kwaad om dit soort plannen met de OR te bespreken. En tot slot: bent u gebonden aan een cao, controleer deze dan voor de zekerheid op thuiswerkafspraken. Mogelijk mag uw organisatie daar niet van afwijken.