Exitgesprek helpt bij ontwikkeling van de organisatie
Het is niet leuk als een werknemer uit dienst treedt, maar de werkgever kan zijn vertrek aangrijpen voor een exitgesprek. Als zo’n gesprek goed wordt gevoerd, levert dat waardevolle informatie op over de verbeterpunten van een team, afdeling of zelfs de hele organisatie.
De leidinggevende of HR-manager doet er goed aan om met vertrekkende werknemers een exitgesprek te houden (tool). De toekomstige ex-werknemer neemt met zijn vertrek de nodige kennis en ervaring mee en kan de werkgever daarom interessante informatie geven. Tijdens een exitgesprek kunnen verschillende onderwerpen aan bod komen, zoals:
- de arbeidsinhoud: hoe heeft de werknemer de functiezwaarte ervaren?
- de arbeidsbelasting: ervoer de werknemer in de functie psychische of lichamelijke belasting?
- de arbeidsomstandigheden: voelde de werknemer zich veilig tijdens zijn werk? Was er ruimte voor diversiteit?
- de arbeidsvoorwaarden: was de werknemer tevreden over zijn arbeidsvoorwaardenpakket? Waren er voldoende opleidingsmogelijkheden?
- de arbeidsverhoudingen: hoe was de relatie met de leidinggevende en collega’s? Wat vond de werknemer van de werksfeer?
Nuttige verbeterpunten bij hoog verloop
Door de informatie uit het exitgesprek vast te leggen in een verslag (tool) staat er zwart op wit wat mogelijke verbeterpunten zijn voor de organisatie op de korte of lange termijn. Dit is met name nuttig als er binnen de organisatie een hoog verloop van personeel (tool) is. Organisaties die veelgenoemde vertrekredenen wegnemen, kunnen ervoor zorgen dat twijfelende werknemers blijven.
Alternatief: het post-exitgesprek
Een valkuil is dat de leidinggevende of HR-manager het exitgesprek te vroeg inplant. Als de vertrekkende werknemer na het gesprek nog een paar weken op de afdeling werkt, zal hij niet snel het achterste van zijn tong laten zien en durven aangeven dat bijvoorbeeld de leidinggevende de grootste reden van zijn vertrek is. Het exitgesprek moet daarom zo laat mogelijk worden ingepland. Om deze reden voeren veel organisaties (ook) post-exitgesprekken: ze vragen de werknemer of ze hem één tot twee maanden na zijn vertrek mogen bellen.
Staygesprek met de achterblijvers
Om werknemers te behouden, is het ook een optie om na het vertrek van een collega een ‘staygesprek’ te voeren met de achterblijvers. In dit gesprek kan de leidinggevende vragen wat iemand prettig en aangenaam vindt aan zijn baan. Hoe de werkgever het werkplezier kan vergroten en welke dingen de werkgever kan verbeteren. Door het vergroten van het werkplezier voelen werknemers zich meer verbonden met de organisatie en zullen niet snel van werkgever veranderen.
Meer informatie over de administratieve verplichtingen bij uitdiensttreding vind je in de toolbox Zo verwerk je het vertrek van een werknemer correct.