VERDIEPINGSARTIKEL

Arbeidsongeschiktheid heeft niet altijd een fysieke oorzaak

Bij langdurig verzuim of aantoonbare lichamelijke klachten van een werknemer wordt vaak direct gedacht aan een fysieke oorzaak, zoals een onjuiste werkhouding, te zwaar werk of niet correct ingestelde werkplek. Toch zijn er een aantal andere factoren die een belangrijke rol kunnen spelen, ook wel bekend als ‘de vijf W’s’: werktaken, werkdruk, werktijden, werkhouding en werkplek. Wat wordt precies onder ‘de vijf W’s’ verstaan en hoe kunt u eventuele problemen ermee aanpakken?


15 april 2019 14 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement online.


Werktaken

Een van de vijf niet-fysieke factoren die een rol kunnen spelen bij langdurig verzuim zijn de werktaken. Onder werktaken worden alle hoofdtaken van een werknemer verstaan. Hoofdtaken kunnen weer worden onderverdeeld in subtaken, maar komen overeen op het gebied van fysieke belasting. Beeldschermwerk is bijvoorbeeld zo’n taak. Tussen het typen van een brief of het invoeren van cijfers zit weinig tot geen verschil met betrekking tot houding en fysieke belasting.

Hoe kunt u werktaken zodanig aanpassen dat deze niet of minder snel tot lichamelijke klachten leiden?

  • Wissel verschillende taken af. Dit zorgt ervoor dat de werknemer in een andere houding kan werken en de belasting verdeeld wordt. Twee taken zijn in principe al genoeg, deze kunnen om de twee uur afgewisseld worden.
  • Zorg voor vervangend werk. Kan een werknemer zijn taak niet uitvoeren? Regel dan dat er andere werkzaamheden zijn die de werknemer wel uit kan voeren. Bij letsel aan de enkel kan bijvoorbeeld zittend in plaats van staand werk uitgevoerd worden.
  • Breid de werktaken uit: heeft een werknemer voornamelijk een taak of taken die qua houding en belasting erg overeenkomen, dan kunt u het takenpakket uitbreiden, zodat er meer afwisseling ontstaat.
  • Neem het onderdeel werktaken op in jaar- en functioneringsgesprekken. Door het bespreken van de werktaken van een werknemer, kunt u achterhalen of er een risico is op lichamelijke klachten.

Werkdruk

Werkdruk is wat anders dan het druk hebben op werk. Sommige werknemers vinden het zelfs prettiger om het druk te hebben dan om zich te vervelen. Op het moment dat de balans tussen de werkbelasting en de belastbaarheid van de werknemer verstoord raakt, spreekt men van werkdruk. Werkdruk treedt op als een werknemer zijn werk niet binnen de gestelde tijd af kan krijgen of niet meer aan de gestelde eisen kan voldoen.

Gevolgen die kunnen optreden voor uw organisatie, zijn bijvoorbeeld:

  • Ziekteverzuim als gevolg van lichamelijke klachten. Jaarlijks melden 150.000 tot 300.000 mensen zich ziek vanwege werkstress!
  • Werknemers hebben minder plezier in het werk en kunnen collega’s daarmee ‘aansteken’.
  • Werknemers kunnen zich slechter concentreren, waardoor niet alleen een afname plaats kan vinden van de kwaliteit van het werk, maar er ook kans is op ongevallen op het werk.

De aanpak van werkdruk vereist enig werk. Daarom is het goed om als organisatie een aantal algemene aandachtspunten in acht te nemen, om de problemen zo veel mogelijk te voorkomen of op tijd te achterhalen. Bij de aanpak van werkdruk is het aan te raden om vooral rekening te houden met factoren binnen de organisatie. Tegelijkertijd moet gekeken worden naar de omstandigheden die de werkdruk van de werknemer bepalen.

  • Pik signalen van werkdruk tijdig op. Let op extreme vermoeidheid, onverwachte reacties, te veel overwerk of deadlines die steeds niet worden gehaald.
  • Bespreek de werkdruk regelmatig in overleggen. Pols of de werknemer zijn werk nog wel aankan. Bedenk wel dat een werknemer dit niet altijd wil vertellen of zelf wil inzien.
  • Zorg voor duidelijke taakomschrijvingen. Werknemers weten op deze manier wat er van hen verwacht wordt.
  • Zorg voor duidelijke arbeidsvoorwaarden. Onduidelijkheid op het gebied van tijdelijke contracten of flexibele beloning kan ook zorgen voor werkdruk. Geef op tijd aan wat de toekomstverwachting is.
  • Geef werknemers meer ruimte in het regelen van hun eigen werkzaamheden. Wel is het belangrijk dat zij de werkgever altijd op de hoogte houden.
  • Zorg ervoor dat werknemers voldoende opleiding en ervaring voor het werk hebben. Laat ze anders extra opleidingen volgen of zorg ervoor dat zij in een andere geschikte functie ondergebracht worden.        
  • Geef werknemers cursussen als timemanagement en assertiviteit. U laat zien dat de organisatie dit een belangrijk onderdeel vindt en geeft de werknemer zelf een stukje verantwoordelijkheid over deze onderdelen van het werk.
  • Zorg voor goede apparatuur om mee te werken en controleer regelmatig op mankementen. Werknemers kunnen het werk uitvoeren zoals bedoeld is en lopen geen vertraging op door technische mankementen.
  • Zorg ervoor dat collega’s kunnen inspringen bij piekdrukte of bij ziekte. Plan de werkzaamheden in drukke perioden goed in met alle betrokkenen en zorg dat andere collega’s het werk over kunnen nemen als dat nodig blijkt te zijn.
  • Zorg ervoor dat werknemers voldoende kunnen pauzeren. De werknemer kan het werk even laten bezinken en tot rust komen.
  • Zorg ervoor dat er na een periode van drukte een rustige periode is. Dit geeft de werknemer het gevoel dat hij tot rust kan komen en een frisse start kan maken met een nieuw project.

Werktijden

De werktijden vallen onder de Arbeidstijdenwet (zie ook het traject ‘Alles over de Arbeidstijdenwet (ATW)’. De Arbeidstijdenwet regelt onder meer hoe lang werknemers mogen werken en wanneer iemand recht heeft op pauze of rusttijd. Bijzondere regelingen worden meestal apart benoemd in de cao of bedrijfsregeling.

Het is lastig om deze regels na te leven, omdat er vaak geen controle is op werknemers. Het is tevens niet gewenst om hier continu controle over te hebben, werknemers voelen zich vaak onder druk gezet als dit gebeurt. Regelmatig komt het voor dat werknemers overwerken, maar deze uren niet noteren of thuis nog even hun e-mail checken. Ook wordt de lunch overgeslagen of eet men snel een broodje achter het bureau.

Een oplossing om toch zicht te krijgen op de werk- en rusttijden van werknemers is bijvoorbeeld het opnemen van de werktijden in jaar- en functioneringsgesprekken. Het onderwerp wordt daardoor bespreekbaar. Tijdens de gesprekken kunt u achterhalen of werknemers kampen met overwerk of gebrek aan pauzes. Daarbij moet u er wel aan denken dat een werknemer dit niet altijd zal vertellen.

Ook kunt u steekproefsgewijs onderzoek doen naar werk- en rusttijden van werknemers. Dit geeft een goed beeld van de werktijden van werknemers. Van belang hierbij is om de steekproef zowel tijdens een drukke als een rustige periode uit te voeren.          

Daarnaast kunt u de lunch aantrekkelijk maken. Zorg dat in groepen geluncht wordt of regel zelf de lunch; bij een klein bedrijf is dit eenvoudig te organiseren. Een aparte ruimte waar werknemers kunnen lunchen is eveneens aan te raden. Dit zorgt ervoor dat de werknemer uit de omgeving van zijn werkplek is.

Wet- en regelgeving rond werk- en rusttijden

Werknemers van 18 jaar en ouder mogen maximaal 12 uur per dienst werken en maximaal 60 uur per week

  • In een periode van 16 weken mag een werknemer gemiddeld niet meer dan 48 uur per week werken      
  • Per week moet er ten minste sprake zijn van een rustperiode van 11 uur per dag
  • Bij wisselende diensten mag er na een avonddienst geen sprake zijn van een ochtenddienst op de direct volgende dag.           
  • Bij meer dan 5,5 uur werk per dienst, heeft de werknemer recht op een pauze van minimaal 30 minuten, dat kan worden gesplitst in pauzes van elk 15 minuten
  • Bij meer dan tien uur werk per dienst, mag deze onderbroken worden door een pauze van minimaal 45 minuten, die kan worden gesplitst in pauzes van elk
    15 minuten.          
  • De werkgever/werknemer mag op zondag werken als het soort werk dat noodzakelijk maakt (bijvoorbeeld horeca, zorg, politie). Zondagwerk is ook toegestaan als productieprocessen niet onderbroken mogen worden.

Werkhouding

Als een werknemer weinig beweegt, niet van houding verandert of te lang achter elkaar dezelfde taak aan het uitvoeren is, is het moeilijk om een gezonde werkhouding vast te blijven houden. Een goede werkhouding betekent niet alleen ‘met een rechte rug op een bureaustoel zitten’ of ‘bij het tillen van zware lasten door de knieën gaan’, maar heeft ook te maken met bewegen op de plek en afwisseling van taken. Ook de interne motivatie van de betreffende werknemer speelt een belangrijke rol.

Kort samengevat, gaat het bij de juiste werkhouding om de volgende punten:

  • afwisseling van houding;
  • bewegen op de werkplek (met name bij beeldschermwerk);
  • motivatie van de werknemer.

Een juiste werkhouding creëren lijkt in eerste instantie niet moeilijk. Er zijn genoeg instrumenten en goede voorbeelden op internet te vinden. De werkhouding is wel een ingewikkeld onderdeel om aan te pakken vanwege de motivatie van de werknemer. Als een werknemer niet beseft waarom een gezonde werkhouding zo belangrijk is, zal hij er ook niets aan willen doen. Vaak hoort u de opmerking: ‘maar ik zit al jaren zo!’. De uitdaging is de werknemer in te laten zien waarom dit zo een belangrijk onderwerp is.

Hieronder vindt u een aantal manieren waarop u de werkhouding van werknemers kunt aanpakken:

Geef training fysieke belasting/werkhoudingen
De training kan gegeven worden aan een grotere groep werknemers en wordt vaak preventief ingezet. Er zijn verschillende organisaties die zo’n training kunnen verzorgen. Afhankelijk van de werkzaamheden worden onderdelen als zitten, tillen, duwen en trekken besproken en getraind.

Voer Risicoradar/rugradar uit
De Risicoradar is een instrument dat gebruikt kan worden om te bepalen of men bepaalde risico’s oploopt tijdens het werk. Deze risico’s zijn voornamelijk gericht op fysieke belasting en onjuiste houdingen en zijn niet specifiek voor werknemers die beeldschermwerk uitvoeren. Raadpleeg de tool ‘Inspectielijst bedrijfsrisico’s’ om de risico’s in kaart te brengen.

Geef het goede voorbeeld
Zolang werknemers elkaar niet kunnen wijzen op een onjuiste werkhouding, kunt u het goede voorbeeld geven, zodat zij het van u kunnen overnemen.

Toon voorbeelden van gevolgen van onjuiste werkhoudingen
Door voorbeelden te laten zien van werknemers of externen waar het mis is gegaan vanwege een onjuiste werkhouding, is het besef van de werknemers vaak groter. Dit kan door middel van plaatjes of een presentatie.

Wijs ambassadeurs aan
Een ambassadeur is een werknemer die collega’s op een (on)juiste werkhouding wijst. Dit kan iemand zijn die u zelf aanwijst, maar een werknemer kan zich ook vrijwillig melden. U kunt deze werknemer een extra training aanbieden over het aanspreken van collega’s.

Werkplek

Bij een werkplek horen verscheidene onderdelen die bijdragen aan een prettige of juist onprettige werkplek. Bij een werkplek moet u niet alleen denken aan het bureau, maar aan de gehele werkplek:

  • bureau + bureaustoel;
  • hulpmiddelen: muis, toetsenbord, documenthouder, telefoon, printer, et cetera;
  • fysische factoren, zoals licht, klimaat en geluid;
  • indeling kantoorruimte.

Hebben werknemers klachten of is er sprake van langdurig verzuim? Dan is er aan aantal dingen dat u kunt doen bij de aanpak van de werkplek. Allereerst kunt u een werkplekonderzoek uit laten voeren. U kunt hiervoor de arbo-adviseur benaderen of een externe arbo-adviseur inhuren. Belangrijk is om deze afspraak te maken met de betreffende werknemer erbij, maar daarna ook afzonderlijk met de adviseur te spreken.

Ook kunt u een gesprek aangaan  met de betreffende werknemer over de werkplek. Het nadeel hiervan is dat er vaak emoties bij komen kijken. Het is daarom belangrijk de antwoorden te kunnen relativeren.

Tot slot kunt u - bij voorkeur - een preventief werkplekonderzoek laten uitvoeren. Bij het in diensttreden van een nieuwe werknemer kan de werkplek voor deze persoon ingesteld worden. Dit zorgt voor een gezonde en verantwoorde werkomgeving en geeft de werknemer het gevoel dat er aandacht aan hem besteed wordt. Dit betreft uiteraard wel de individuele werkplek; onderdelen als licht en geluid worden hier niet in meegenomen.