Onlangs kwam ING in het nieuws met een ruimere vaderschapsverlofregeling. De bank heeft in de cao geregeld dat werknemers van wie de partner bevallen is voortaan een maand langer thuis mogen blijven. Wat zijn de regels als uw organisatie ook een ruimere kraamverlofregeling wil invoeren?
Het kraamverlof, ook wel vaderschapsverlof genoemd, is een belangrijk onderwerp op dit moment. Er ligt een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer om het kraamverlof uit te breiden naar vijf betaalde dagen, maar de behandeling van dit voorstel is voorlopig uitgesteld. Er vindt dus nog geen wettelijke uitbreiding van het kraamverlof plaats, maar uw organisatie kan zo’n uitbreiding natuurlijk wel invoeren als aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. In dat geval moet eerst de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) erop nageslagen worden. Sommige cao’s laten afwijkingen van de kraamverlofregeling (ook als deze in het voordeel van de werknemer zijn) namelijk niet toe.
Zijn er in de cao geen afspraken gemaakt over (afwijken van) het wettelijke kraamverlof, dan ligt het voor de werkgever voor de hand om met de ondernemingsraad (OR) in gesprek te gaan. Wijkt uw organisatie ten gunste van de werknemer af van het wettelijke kraamverlof, dan hoeft de werkgever hierover in principe geen overeenstemming met de OR te bereiken. Let op: wijkt uw organisatie in negatieve zin af van de wettelijke kraamverlofregeling dan geldt het overeenstemmingsrecht van de ondernemingsraad wel!
Officieel moet de werkgever bij een wijziging van de arbeidsvoorwaarden – waarvan een kraamverlofregeling onderdeel is – om instemming van elke werknemer vragen. Bij een voor de werknemers gunstiger kraamverlof kan de werkgever het erop wagen om de wijziging van de regeling zonder individuele toestemming door te voeren. De werkgever kan dan bijvoorbeeld aangeven dat werknemers bezwaren tegen een wijziging kenbaar kunnen maken binnen een maand en dat hij er anders vanuit gaat dat deze stilzwijgend is aanvaard.