Een verzuimbonus kan voor werknemers een prikkel zijn om zich niet snel ziek te melden. Zo hopen sommige werkgevers de verzuimcijfers omlaag te brengen. Dit is echter niet zonder risico. De ondernemingsraad (OR) moet de voors en tegen van de verzuimbonus goed tegen elkaar afwegen voordat hij instemt met de invoering ervan.
De verzuimbonus (ook wel: niet-verzuimbonus, aanwezigheidspremie of vitaliteitsbonus genoemd) is een financiële prikkel voor werknemers om zich niet te snel ziek te melden. Als de werknemer zich een bepaalde periode niet heeft ziekgemeld, krijgt hij van zijn werkgever een extraatje. De werkgever kan een verzuimbonus alleen invoeren (of intrekken of wijzigen) als de OR daarmee akkoord gaat. De bonusregeling valt namelijk onder het verzuimbeleid en daarbij heeft de OR instemmingsrecht (artikel 27, lid 1d van de Wet op de ondernemingsraden, WOR). De OR moet een zorgvuldige afweging maken van de voor- en nadelen van deze regeling. Een verzuimbonus is voor werknemers namelijk niet altijd een slimme zet.
Een verzuimbonus is bedoeld om het ziekteverzuim te beperken. Met zo’n financiële stimulans hopen werkgevers dat werknemers zich alleen ziekmelden als zij écht niet kunnen werken. Dit brengt echter het risico met zich mee dat zieke werknemers toch op het werk zullen verschijnen omdat ze hun bonus niet willen mislopen. Zeker in coronatijd is dit onwenselijk met het oog op het besmettingsrisico. Ook loopt de werknemer de kans dat zijn ziekte verergert als hij ondanks zijn klachten doorwerkt, met mogelijk langduriger uitval tot gevolg. Daarnaast leidt een verzuimbonus tot een ongelijke behandeling van werknemers die meer of minder gezondheidsklachten hebben. Dat is een vorm van discriminatie. Dit is ook een belangrijke factor waar de OR rekening mee moet houden. De OR heeft tenslotte de taak om discriminatie in de organisatie tegen te gaan (artikel 28, lid 3 WOR).
De bestuurder moet in zijn instemmingsverzoek duidelijk aangeven wat zijn beweegredenen zijn voor het invoeren van een verzuimbonus. Ook moet hij zijn voorgenomen besluit minimaal één keer inhoudelijk met de OR bespreken. Tijdens dit overleg kunnen de bestuurder en OR hun standpunten over en weer toelichten en ook mogelijke alternatieve oplossingen bespreken om het ziekteverzuim terug te dringen. Denk aan het stimuleren van een gezonde leefstijl door middel van coaching of een door de werkgever betaald sportabonnement (video). Een betere werk-privébalans door bijvoorbeeld meer flexibiliteit in de werktijden of de optie om (vaker) thuis te werken zorgt voor minder stress en kan ook bijdragen aan een lager ziekteverzuim.
Heeft de organisatie een verzuimbonus en is de OR daar geen voorstander van? In dat geval kan de OR zijn initiatiefrecht (artikel 23, lid 3 WOR) gebruiken om de bestuurder op andere gedachten te brengen. De bestuurder moet het initiatiefvoorstel minimaal één keer met de OR bespreken en de OR daarna schriftelijk informeren wat hij met het voorstel gaat doen. Leidt dit ertoe dat de bestuurder regelingen uit het ziekte- en verzuimbeleid wil wijzigen of intrekken, dan heeft de OR daarbij instemmingsrecht.