Kunnen we een verslaafde werknemer alsnog op staande voet ontslaan?

Bij ons een werknemer in dienst gekomen die eerst een aantal maanden uitzendkracht was. Na een maand meldde hij zich ziek. De volgende dag kwam hij vertellen dat hij een drugsverslaving had. Hij heeft deze informatie bewust achtergehouden op het sollicitatiegesprek. Toch hadden wij als werkgever niet door dat hij een drugsverslaving had. Hij functioneerde prima en heeft zich maar één dag ziekgemeld. Kunnen we hem nu nog op staande voet ontslaan? 

Antwoord

17 oktober 2016

Er zijn een aantal punten waarmee u rekening moet houden:

  • Een verslaving wordt over het algemeen als ziekte aangemerkt. Dit betekent dat als iemand daardoor arbeidsongschikt is, de gebruikelijke verplichtingen gelden: loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen.
  • Als de betreffende werknemer langdurig problemen blijf houden vanwege de verslaving en u als werkgever heeft er voldoende aan gedaan om hem te helpen - bijvoorbeeld door de juiste inzet van de bedrijfsarts en door de werknemer bij te staan (desnoods financieel) in het afkicken - dan is op een gegeven moment "de maat vol" en kan ontslag volgen.
  • Let wel: onder het nieuwe ontslagrecht is het de vraag op welke grond de werknemer dan door de rechter ontslagen kan worden. Heel in het algemeen is dit waarschijnlijk op de grond dat iemand veelvuldig afwezig is en daardoor de organisatie met een groot (rooster)probleem opzadelt, of op de grond dat het van de werkgever niet meer verlangd kan worden het dienstverband te laten voortduren.
  • Tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid - ook bij verslaving - geldt in principe een opzegverbod. De rechter zal dan in beginsel niet ontbinden, tenzij hij meent dat het voorgenomen ontslag niet te maken heeft met de ziekte en arbeidsongeschiktheid.
  • Als iemand tijdens de sollicitatie heeft gelogen/gezwegen over de (on)geschiktheid voor de functie, terwijl hij wist of behoorde te weten dat bepaalde eigenschappen van belang zijn voor de functie, kan dat onder omstandigheden leiden tot een ontslag op staande voet. Dat moet dan wel "onverwijld" gebeuren, dus zodra de werkgever achter de dringende reden komt. Hoe lang is dit geleden? En is de werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Als dat zo is, is het risico van een onterecht ontslag op staande voet wellicht te overzien. Het loont de moeite om dit te onderzoeken.
  • De transitievergoeding is veschuldigd als een werknemer minimaal twee jaar in dienst is geweest en hij/zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De maanden bij het uitzendbureau tellen mee als de werknemer vergelijkbaar werk doet.

Gerelateerd aan dit antwoord

Laatst toegevoegd

  • Is onze medewerker een workaholic?

    Eén van onze medewerkers werkt extreem veel. Hij gaat ’s avonds als laatste weg, is ook thuis en in het weekend aan het werk en neemt eigenlijk nooit een...

Heeft u een vraag over Verslaving?

Hilde Vossen

Veranderspecialist

De Veranderspecialist
Adviseur is nu beschikbaar