Mogen wij werkdagen en werktijden eenzijdig aanpassen?

Wij hebben een afdeling met alleen maar parttime werkende vrouwen. Door herindeling van de werkzaamheden en een aantal zwangerschappen is de verdeling van de werkdagen niet langer optimaal geregeld. Zo zijn er dagen dat er te weinig medewerkers zijn. Op deze dagen hoopt het werk zich op en neemt de werkdruk toe. Voor de andere dagen geldt uiteraard dat er van eerdere dagen te veel werk is blijven liggen. Behalve dat dit de productiviteit, doorstroom en efficiëntie niet ten goede komt ontstaat er ook onderlinge wrevel. Al enkele keren is gevraagd of er bereidheid is om de werkdagen te wisselen om zo tot een meer optimale bezetting te komen. Echter niemand wenst hier aan mee te werken. Als argument wordt vaak gegeven dat men geen oppas voor de kinderen kan vinden. Gebruikmaken van tussenschoolse en naschoolse opvang wordt als niet wenselijk aangegeven.

In de arbeidsovereenkomst van alle medewerkers staat onderstaand artikel:

De werknemer verklaart zich bereid, op verzoek van de werkgever, zijn werktijden aan te passen, c.q. over te werken, indien een goede bedrijfsvoering dat noodzakelijk maakt.

Mag de werkgever de werkdagen c.q. werktijden, nu men niet vrijwillig wenst mee te werken, aanpassen?

In het verleden zijn ook afspraken gemaakt, waarbij de lunchpauze van een enkeling met een halfuur is teruggebracht, zodat deze persoon een half uur eerder naar huis kan. Mag hier ook aan getornd worden door de werkgever?

Antwoord

11 april 2017

Het staat een werkgever in beginsel vrij om, conform het instructierecht, de werktijden van haar werknemers eenzijdig vast te stellen. Dit verandert wanneer de werktijden als arbeidsvoorwaarde zijn genoemd in de arbeidsovereenkomst of als het werkpatroon door tijdsverloop een arbeidsvoorwaarde is geworden omdat werknemers gedurende geruime tijd (denk aan een aantal jaren) een vast werkpatroon hebben.

Als de werktijden een arbeidsvoorwaarde betreft, mag de werkgever alleen deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen indien zij daarvoor een zwaarwichtig bedrijfsbelang heeft, waarvoor het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dient te wijken.

In dit geval is het belang van de werkgever duidelijk en uit rechtspraak volgt dat een zekere flexibiliteit van de werknemer mag worden verwacht bij het wijzigen van de arbeidstijden. Zelfs ouderschap vormt niet zomaar een reden voor een werknemer om voor een roosterwijziging te gaan liggen. Dit kan anders liggen indien een werknemer de zorg draagt voor een gehandicapt kind.

De volgende aanpak helpt om uw juridische positie sterker te maken:

  • Bedenk of er een minder vergaand alternatief voorhanden is om het doel (betere bedrijfsvoering) te realiseren.
  • Stel een redelijke overgangsperiode voor, zodat men zich kan voorbereiden op de wijziging.
  • Indien werknemers bepaalde toeslagen mislopen door de roosterwijziging, kunnen de werknemers voor een bepaalde periode gecompenseerd worden.
  • Informeer de werknemers vervolgens over de voorgenomen wijziging en hoor hun persoonlijke bezwaren aan. Zijn deze bezwaren dermate ernstig dat de roosterwijziging onredelijk is?
  • Zo niet, bevestig de wijziging schriftelijk.  

De werkgever heeft ook het recht om de lunchtijden anders in te delen c.q. vast te stellen. Uiteraard dient e.e.a. wel conform de Arbeidstijdenwet te gebeuren.

Uiteraard is het van belang om de werknemers gemotiveerd te houden. In dat opzicht kan het ook een optie zijn om de wijziging niet eenzijdig door te voeren maar om de werknemers een redelijk voorstel te doen, waarmee de werknemers vervolgens dienen in te stemmen.

-----------------------------

Deze vraag is beantwoord door:

Lotte de Ceuster - CMS

Gerelateerd aan dit antwoord

Laatst toegevoegd

Meest gelezen

Heeft u een vraag over Arbeidstijden?

Gert-Jan van Bodegraven

HRM Adviseur

Visser & Visser
Adviseur is nu beschikbaar