VERDIEPINGSARTIKEL
Ontzorgen bij mantelzorg
Een op de vier werkende Nederlanders combineert een baan met het verlenen van intensieve mantelzorg. Dat is geen sinecure. Niet alleen is de emotionele belasting hoog, ook fysiek kan het zijn tol eisen. De bestaande verlofregelingen zijn niet toereikend voor de hoeveelheid tijd die werknemers ermee kwijt zijn. De werkgever speelt een sleutelrol in de preventie van verzuim bij deze werkende mantelzorgers. Met de juiste benadering kan uitval worden voorkomen.
Als zo’n 400.000 werknemers (vaak intensieve) mantelzorg verlenen, kan dit niet anders dan een rol spelen op de werkvloer. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat sociale steun van leidinggevenden en collega’s essentieel is bij het voorkomen van overbelasting. Werknemers die het gevoel hebben dat het onderwerp bespreekbaar is en dat er begrip is voor hun situatie, verzuimen minder snel.
Voorwaarden combi mantelzorg en werk
Daarnaast zijn flexibiliteit en maatwerk belangrijke voorwaarden om mantelzorg en werk goed te kunnen combineren. De leidinggevende speelt hierbij een essentiële rol, aangezien hij degene is die dagelijks in contact staat met de werknemer en de bevoegdheid heeft maatregelen te treffen die de belastbaarheid beïnvloeden.
Het belangrijkste wat de leidinggevende moet doen is het onderwerp bespreekbaar maken. Dat gaat makkelijker naarmate er een goede relatie is en leidinggevende en werknemer een vertrouwensband hebben. Dat is een kwestie van tijd en aandacht.
Een werknemer die mantelzorg en werk moet combineren, en hierdoor problemen ondervindt, privé of op het werk, zal dit niet altijd uit zichzelf aan de orde stellen. Soms weten leidinggevenden niet eens dat een werknemer ook mantelzorger is.
Uit de Werk & Mantelzorg Monitor 2020 blijkt dat 44% van de leidinggevenden van werkende mantelzorgers niet op de hoogte is van het feit dat hun werknemer mantelzorg verleent. Het is dus belangrijk om te investeren in de relatie met werknemers en te zorgen dat de privésituatie bekend is.
Inkomen van mantelzorgers vaak een probleem
Werknemers kunnen voor het verlenen van zorg aan naasten van diverse verlofvormen gebruikmaken, zoals het ouderschapsverlof (toolbox), kortdurend zorgverlof, langdurend zorgverlof en bijzonder verlof. Een nadeel voor werknemers is dat zij inderdaad bij veel verlofvormen geen recht hebben op volledige loondoorbetaling.
Om de financiële gevolgen van afwezigheid vanwege mantelzorg (toolbox) te verzachten, kunt u – naast een eventuele financiële bijdrage van uw organisatie – de werknemer wijzen op mogelijkheden vanuit de overheid. Gemeenten kunnen voor bepaalde mantelzorg een kleine financiële waardering toekennen.
Daarnaast bestaat de kans dat de werknemer als zorgverlener betaald kan krijgen uit het persoonsgebonden budget (pgb) van de naaste. Officieel heet de zorg dan geen mantelzorg meer, maar ‘informele zorgverlening met pgb’. Iemand die recht heeft op pgb, kan met dit budget zorg inkopen. Het gaat onder meer om huishoudelijke hulp, begeleiding bij uitvoeren van taken, hulp bij douchen en aankleden of verpleging.
Mantelzorg is een vast agendapunt
Leidinggevenden moeten regelmatig informeren bij werknemers hoe het gaat, en niet alleen als het slecht gaat. Regelmatig gesprekken voeren, kan de drempel verlagen om naar de leidinggevende toe te gaan als het even niet lekker loopt. Daarom is het goed om mantelzorg als onderwerp op de agenda van het werkoverleg te zetten en als vast bespreekpunt in functioneringsgesprekken mee te nemen.
Dat helpt ook bij het kweken van begrip, niet alleen bij de leidinggevende, maar ook bij de naaste collega’s. Zij kunnen er last van hebben als iemand vaak afwezig is of ineens van het werk weg moet. Het is goed om in teamverband met elkaar te bespreken wat de invloed van privéomstandigheden op het werk is. Dat maakt het makkelijker een beroep op elkaar te doen; medewerkers hebben begrip voor de achterliggende redenen.
Informeer altijd waar de werknemer behoefte aan heeft en wat hij nodig heeft om in het zadel te kunnen blijven. Open vragen stellen is belangrijk; werknemers moeten zich er zelf ook van bewust worden dat ze goed voor zichzelf moeten zorgen en efficiënt met hun energie moeten omgaan.
Bedenk dat inzetbaarheid op het werk maar één kant van de zaak is; het is voor de werknemer net zo belangrijk, zo niet belangrijker, om in de thuissituatie overeind te blijven. Er rust een hele verantwoordelijkheid op zijn schouders; probeer dit dragelijk te maken.
Signalen herkennen die duiden op overbelasting
Om uitval te voorkomen, is het ook belangrijk dat leidinggevenden de eerste tekenen van overbelasting bij werknemers die mantelzorg verlenen, kunnen herkennen. Dat kan lastig zijn, want soms loopt ineens de emmer over. Toch is het goed om alert te zijn op typische spanningsklachten. Overigens lopen alle werknemers met intensieve zorgtaken naast hun werk het risico om overbelast te raken.
Verzuim
Het risico van verzuim is altijd aanwezig; leidinggevenden moeten alert zijn op veranderingen. Er zijn verschillende signalen die erop kunnen wijzen dat iemand onder druk staat. Werknemers kunnen zowel lichamelijke klachten krijgen als psychische. Dit kan zich onder meer uiten in:
- hoofd- of buikpijn;
- hyperventilatie;
- pijn in nek, schouders of rug;
- vermoeidheid, rusteloosheid, gebrek aan concentratie;
- afvallen of aankomen;
- verwaarlozing van het uiterlijk;
- snel geïrriteerd zijn, kortaangebonden zijn, snel overprikkeld raken;
- vaker emotioneel zijn.
Gedrag
Maar ook andere signalen kunnen erop wijzen dat de werknemer zich overbelast voelt. Dat kunt u onder meer merken aan veranderingen in het gedrag:
- vaker dagen vrij nemen;
- minder flexibel zijn bij overwerk of het ruilen van dagen of diensten;
- meer fouten maken;
- taken laten liggen of vergeten;
- zich vaker afzonderen en sociale activiteiten mijden;
- vaker kort verzuimen.
Ook collega’s kunnen signalen afgeven; zij merken vaak als eerste dat er iets aan de hand is. Bijvoorbeeld doordat het werk of de samenwerking met de mantelzorgende collega moeizamer verloopt.
Vertrouwenspersoon en bedrijfsmaatschappelijk werker
Kijk dus niet alleen naar werk; soms zal het werk zelfs even moeten wijken voor privé, want het kan eigenlijk zelden andersom. Informeer werknemers ook over de mogelijkheid van ondersteuning door een bedrijfsmaatschappelijk werker en een vertrouwenspersoon (V&A).
Daarnaast zijn er regelingen die misschien uitkomst kunnen bieden, zoals gemeentelijke ondersteuning bij de werknemer thuis of inschakelen van een mantelzorgmakelaar.
Maak praktische afspraken bij mantelzorg
Werknemers kunnen zich in het nauw gedreven voelen door de verplichting op het werk te moeten zijn terwijl er allerlei dingen geregeld moeten worden voor de thuissituatie. Denk aan afspraken maken met artsen, bellen met de gemeente of andere instanties enzovoort. Maak dus ook vooral praktische afspraken over:
- de mogelijkheid telefonisch bereikbaar te zijn onder werktijd voor het thuisfront en zorgverleners;
- aanwezigheid bij vergaderingen, congressen, bedrijfsuitjes en andere bedrijfsactiviteiten;
- de mogelijkheid om afspraken met behandelaars, hulpverleners of instanties in te plannen onder werktijd.
De arboprofessional of hr-medewerker kan ervoor zorgen dat de leidinggevenden bekend zijn met alle regelingen en faciliteiten die uw organisatie kan aanbieden om mantelzorgers te ondersteunen.
De leidinggevende moet op de hoogte zijn van de bestaande (wettelijke) verlofregelingen en regelingen in een cao. Verder moet hij weten hoeveel ruimte hij krijgt om maatwerk af te spreken.
Belastbaarheid mantelzorger én collega's
De leidinggevende en medewerker kijken samen naar mogelijkheden voor aanpassingen in de werkzaamheden, de werktijden of de werkplek. Kan iemand tijdelijk andere taken krijgen, korter of op andere tijden gaan werken of vaker thuiswerken? Wat is praktisch haalbaar?
Schrappen in uren terwijl werkzaamheden niet overgenomen worden, levert alleen maar meer werkdruk op
Schrappen in uren terwijl werkzaamheden niet overgenomen worden, levert alleen maar meer werkdruk op. Een maatregel moet in de praktijk wel echt tot vermindering van de belasting leiden.
Aan de andere kant moet de leidinggevende natuurlijk rekening houden met wat nodig is voor het werk of de organisatie. Dat kan hij aangeven, zodat de werknemer ook begrijpt met welke beperkingen zijn leidinggevende te maken heeft. Ze kunnen vervolgens samen op zoek naar een werkbare situatie. Vergeet daarbij de belastbaarheid van de collega’s niet; een oplossing moet hen niet meer werk of hogere werkdruk opleveren.
De leidinggevende moet er rekening mee houden dat maatwerk altijd nodig zal zijn. Elke zorgsituatie is anders. De ene werknemer wil liever zo veel mogelijk thuis zijn, terwijl de andere werk ook als afleiding ziet. In de meeste gevallen is de zorgvraag langdurig, maar er kunnen ook perioden van piekbelasting zijn. Daarom is het zaak met elkaar in gesprek te blijven, zodat elke keer een passende oplossing kan worden gezocht.
De Handreiking voor mantelzorg en werk van TNO (pdf) biedt informatie over wetgeving, risico’s en voorbeelden van maatwerk en maatregelen bij mantelzorg.
Meer informatie over ondersteuning van werknemers die mantelzorgen vindt u in de toolbox Snel aan de slag met hulp aan werkende mantelzorgers.