Moet de werkgever een vacature eerst intern uitzetten?

Interne sollicitaties zijn een gevoelige zaak. Het kan de werkgever veel geld en tijd besparen, maar als hij een interne sollicitant afwijst, kan dit ook voor problemen zorgen. Of een organisatie verplicht is een vacature eerst intern uit te zetten, hangt af van wat er is afgesproken in de cao, het personeelsreglement of de sollicitatiecode van de organisatie.

13 december 2019 | Door redactie

Een vacature eerst intern uitzetten voordat de externe werving start, kan veel voordelen hebben. De werkgever bevordert de mobiliteit en biedt zijn werknemers loopbaanperspectieven. Daarnaast bespaart een geschikte interne kandidaat hem veel tijd en externe wervingskosten. Maar een interne sollicitatieprocedure kan het proces soms ook onnodig vertragen. Als de werkgever al weet dat er geen geschikte kandidaat in de organisatie is en hij de vacature toch eerst intern moet uitzetten, kan dit voor frustratie zorgen.

OR heeft instemmingsrecht over het aanstellingsbeleid

De werkgever is niet altijd verplicht om een vacature eerst intern uit te zetten. Dit moet alleen als deze regel is opgenomen in de cao, het personeelsreglement of een eventuele sollicitatiecode die de organisatie hanteert. Is hier niets over afgesproken, dan kan de ondernemingsraad (OR) een voorstel indienen om de sollicitatieprocedure te wijzigen. De OR heeft ook instemmingsrecht over het aanstellingsbeleid. Deze instemming heeft geen betrekking op individuele sollicitaties, maar wel op de algemene sollicitatieprocedure die een organisatie hanteert.

Een interne sollicitatie vertrouwelijk behandelen

Wijst de werkgever een interne sollicitant af voor een functie, dan is het belangrijk dat hij hier vertrouwelijk mee omgaat. De werkgever wil immers wel dat de werknemer gemotiveerd blijft om zich in te zetten voor de organisatie. Hiervoor doet de werkgever er ook goed aan altijd een zogenoemd nazorggesprek te houden met de interne sollicitant. In dit gesprek kan de werkgever bespreken welke mogelijkheden de organisatie wél aan de werknemer kan bieden. Denk aan een opleidingstraject, waarbij de werknemer de kans krijgt om aan zijn ontwikkelpunten te werken, zodat hij de volgende keer misschien wel door de sollicitatieprocedure heen komt. Verder moet de werkgever ervoor zorgen dat interne sollicitaties geheim blijven door op neutraal terrein af te spreken. Op die manier wordt gezichtsverlies van de sollicitant bij collega’s voorkomen.