Een werkgever die in een vacature vraagt om een ‘starter op de arbeidsmarkt’ begeeft zich op glad ijs. Hij maakt hiermee namelijk indirect onderscheid op grond van leeftijd. Volgens het College voor de Rechten van de Mens komt leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten regelmatig voor.
Het maken van leeftijdsonderscheid (tool) is alleen toegestaan als de werkgever hier een objectieve rechtvaardiging voor heeft of als dit gebaseerd is op een bij wet vastgelegd arbeidsmarktbeleid (dit laatste is op dit moment niet van toepassing). Van een objectieve rechtvaardiging kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkgever een gevarieerde samenstelling van het personeel wil bereiken, omdat dit belangrijk is voor de continuïteit van de organisatie. In dat geval zou een werkgever bijvoorbeeld een maximaal aantal jaren werkervaring in de vacature kunnen opnemen. Wel moet de werkgever hier zeer zorgvuldig mee omgaan en het leeftijdsonderscheid motiveren in de vacature.
Uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens (pdf) blijkt dat in 2017 in 40.000 tot 60.000 vacatures leeftijdsdiscriminatie voorkwam. Voor het onderzoek deed de Vrije Universiteit in opdracht van het College een geautomatiseerde analyse van 1,8 miljoen vacatures. Bij de leeftijdsdiscriminatie ging het zowel om direct onderscheid – zoals een minimale of maximale leeftijdseis en termen als ‘jong’ en ‘oud’ – als indirect onderscheid – zoals het gebruik van termen als ‘student’, ‘starter’ of ‘maximaal twee jaar werkervaring’.
De termen ‘junior’ of ‘senior’ mag een werkgever wel gebruiken, zolang duidelijk is dat het hier gaat om de zwaarte van een functie en niet om de leeftijd van de kandidaat. Een werkgever doet er dan ook goed aan om in de vacature te zetten dat het gaat om een junior of senior functie en niet dat hij op zoek is naar een junior of senior kandidaat. Op mensenrechten.nl/vacature-check kunnen werkgevers precies zien wat zij wel en niet in een vacaturetekst mogen opnemen.