Vrijwel alle werkgevers gebruiken algoritmes in de werving en selectie van nieuwe werknemers. Een deel hiervan weet echter niet dat algoritmes ook kunnen leiden tot discriminatie en uitsluiting. Ook controleren werkgevers de systemen nauwelijks op eerlijkheid. Dat blijkt uit een rapport van het College voor de Rechten van de Mens.
Door middel van een vragenlijst aan 896 Nederlandse werkgevers onderzocht SEO Economisch Onderzoek voor het College in hoeverre werkgevers algoritmes inzetten in de werving en selectie en hoe zij de risico’s op uitsluiting en discriminatie hierbij inschatten. Uit het rapport (pdf) blijkt dat 96% van alle werkgevers algoritmes indirect gebruikt door vacatures te verspreiden via kanalen als LinkedIn. 71% zoekt ook zelf naar kandidaten via dergelijke platforms. Zo’n 12% geeft aan algoritmes direct in te zetten bij de selectie van kandidaten, bijvoorbeeld door het gebruik van recruitmentsoftware. Eenzelfde percentage gebruikt algoritmes bij de beoordeling van de sollicitanten. Vooral grotere organisaties zetten algoritmes direct in.
Algoritmes kunnen – net als mensen – onbedoeld discrimineren of uitsluiten. Zo kan een algoritme zichzelf aanleren om een vacature waarop uitsluitend mannen reageren, niet meer aan een vrouw te tonen, ook niet als ze geschikt is. Een werkgever is hiervoor zelf verantwoordelijk en overtreedt bij discriminatie (verboden onderscheid) de wet. Hoewel werkgevers over het algemeen aangeven zich bewust te zijn van de mogelijke risico’s op discriminatie in het werving- en selectieproces, schat 30% in dat er geen risico is op uitsluiting of discriminatie door het automatiseren van het proces. 46% denkt dat er slechts beperkte risico’s kleven aan automatisering. Omdat de gebruikte recruitmenttechnologie vaak beheerd wordt door externe partijen, toetsen werkgevers de eerlijkheid van de systemen ook nauwelijks.
Het College adviseert (pdf) werkgevers onder meer om vacatures via meerdere kanalen te verspreiden en na te gaan welke groepen zij (nog) niet bereiken. Werkgevers doen er ook goed aan om te toetsen of de gebruikte systemen niet leiden tot discriminatie of uitsluiting en kandidaten te informeren over het gebruik van algoritmes in de sollicitatieprocedure. Eerder bracht het College al het rapport ‘Recruiter of computer? Zo voorkom je als werkgever discriminatie door algoritmes bij werving en selectie’ uit, met adviezen aan werkgevers om verboden onderscheid te voorkomen (artikel).