VERDIEPINGSARTIKEL

Boost het aanpassingsvermogen van medewerkers

De arbeidsmarkt van de toekomst kenmerkt zich door één vast gegeven: verandering. Of het nu technologische innovaties zijn, tijden van economische onzekerheid of onvoorziene omstandigheden zoals de coronapandemie: bedrijven moeten snel kunnen schakelen.

Dit houdt ook in dat medewerkers de juiste mindset moeten hebben om alle veranderingen de baas te kunnen. Het Adaptability Quotiënt (AQ), oftewel het aanpassingsvermogen van personeel is een niet te miskennen factor om ook in de toekomst succesvol te blijven.


29 mei 2020 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Robert Half, www.roberthalf.nl/nl/contacteer-ons


Het belang van flexibiliteit is door de coronacrisis ontzettend concreet geworden. In een mum van tijd moesten bedrijven hun werkprocessen, aanbod en klantenrelaties evalueren en aanpassen. Werkgevers zijn daarbij in grote mate aangewezen op het aanpassingsvermogen van hun medewerkers.

Aanpassingsvermogen: toen en nu

Het aanpassingsvermogen is al tijden een populair begrip als het gaat om overleving. Charles Darwin gebruikte het bijvoorbeeld al in ‘On The Origin of The Species’ uit 1859: ‘Het is niet de sterkste van de soort die overleeft, noch de meest intelligente, het is degene die zich het meest aanpast aan verandering’.

Daarna was het Stuart Parkin die de term voor het eerst gebruikte in zijn artikel “What’s your Adaptability Quotient?”. Maar het begrip AQ kreeg pas echt bekendheid in 2018, nadat Natalie Fratto in een blog voor Fast Company voor het eerst beweerde dat de aanpassingsquotiënt (AQ) binnenkort de primaire voorspeller van succes zou zijn.

 Algemene intelligentie (IQ) en emotionele intelligentie (EQ) zal naar de achtergrond verdwijnen. De term wordt meer en meer gebruikt en is het een echt ‘buzzword’.

Flexibiliteit als pilaar in de bedrijfscultuur

Je goed kunnen aanpassen helpt bij het leervermogen en is daarnaast essentieel om in de toekomst mee te blijven tellen. Heel wat bedrijven zijn immers volop bezig met een digitale transformatie. Wie niet mee kan, ziet zijn waarde voor de organisatie dalen. Als werknemer is het belangrijk om proactief te zijn en aan de slag te gaan met wijzigende omstandigheden. Dit zorgt ervoor dat de aansluiting met het bedrijf optimaal blijft.

Organisaties moeten hun medewerkers stimuleren om verandering als een kans te zien. Dat kan op verschillende manieren.

Allereerst zullen medewerkers veel beter met veranderingen omgaan, als ze beseffen dat aanpassen er nu eenmaal bijhoort. Een technologische vernieuwing, een nieuwe speler op de markt of een maatschappelijke ontwikkeling. Dit soort ontwikkelingen kunnen de spelregels volledig veranderen. Als werkgever is het belangrijk een cultuur te creëren waarin verandering niet als een drempel of stoorzender wordt gezien, maar als de normale gang van zaken. Laat teams bijvoorbeeld nieuwe manieren van werken ontdekken, hun verantwoordelijkheden onder de loep nemen of schud de samenstelling van de teams af en toe door elkaar. Al snel wordt aanpassen de norm.

Kijk kritisch naar bekende werkwijzen

Wat vandaag werkt, leidt in de toekomst niet automatisch tot succes. Vastroesten in bekende werkwijzen is daardoor een valkuil. Geef medewerkers de uitdaging om op alternatieve manieren hun KPI’s te halen, bijvoorbeeld via experimentele initiatieven of nieuwe software. Zo creëren organisaties geleidelijk het besef dat er meer dan één manier is om tot een oplossing te komen. Daarnaast stimuleren organisaties zo innovatief en creatief denken.

Ook bij nieuwe ideeën en werkwijzen is het cruciaal om een kritische blik te hebben. De organisatie kan medewerkers aanmoedigen en uitdagen om elkaars voorstellen op een constructieve manier uit te dagen, bijvoorbeeld met hypothetische scenario’s.

De ‘wat als’-vraag is hiervoor heel effectief. Wat als situatie X of Y zich voordoet? Kan het plan dan blijven doorgaan? Welke aanpassingen zouden er nodig zijn? Is er een plan B? Zo kunnen medewerkers zich ontwikkelen in het creatief en oplossingsgericht denken.

‘Business as usual’ maar dan anders

Bedrijven nemen verschillende vormen van ‘business as usual’ aan. Voor sommige betekent het van 9 tot 5 achter het bureau en hebben vaste teams op gezette tijden overlegmomenten. Voor een ander is er jaarlijks collectief verlof waar niet van wordt afgeweken.

 Als flexibiliteit en aanpassingsvermogen worden verwacht van de werknemer, dan moet het ook deel uitmaken van de algehele bedrijfscultuur. Dit komt terug in de dagelijkse gang van zaken zoals flexibele uren, op afstand werken en wisselende werkruimtes. Dit helpt werknemers op kleine schaal om te gaan met verandering, wat bijdraagt aan weerbaarheid in extremere omstandigheden.

AQ bij sollicitaties

AQ zal ook invloed hebben op toekomstige wervingen van nieuwe medewerkers. Waar werkgevers vroeger vooral de focus legden op het IQ en het EQ, komt daar nu een belangrijke extra factor bij: het AQ oftewel het adaptibility quotiënt.

Hoe snel kan een medewerker zich heroriënteren? Denkt de medewerker vooral in problemen of in oplossingen? En hoe gaat hij of zij om met een klimaat van continue verandering? Het is belangrijk deze aspecten voor de toekomst mee te nemen. Medewerkers met een hoog aanpassingsvermogen zijn immers noodzakelijk om bij veranderende omstandigheden de organisatie competitief en toekomstbestendig te houden.

In het sollicitatieproces is dit zichtbaar in het interview, waar een goede recruiter steeds door zal vragen. Kandidaten moeten concrete voorbeelden te geven van situaties waarin zij zich flexibel op moesten stellen. Gedrag uit het verleden is namelijk een goede maatstaf voor toekomstig gedrag.

STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat.

De STAR-methode kan hierbij helpen. De methode richt zich vooral op ervaring, daadkracht en verantwoordelijkheidszin. STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Een STAR-antwoord start met een situatieschets en uitleg van de taak, het gekozen plan van aanpak en de daaropvolgende specifiek ondernomen acties. Tot slot licht de kandidaat de resultaten toe om daarmee uit te leggen waarom de aanpak succesvol of leerzaam was.

Evaluatie na corona

De huidige coronacrisis vormt voor iedere organisatie en diens werknemers een goede test. Hoe heeft de organisatie gereageerd op de veranderende omstandigheden? Was elke medewerker meteen mee met de nieuwe realiteit? Zo niet, hoe kunnen wij onze medewerkers stimuleren en begeleiden om in de toekomst gemakkelijker te schakelen?

Dat zijn de vragen die iedere vooruitziende manager zich zou moeten stellen. Want aanpassingsvermogen is niet eenzijdig en de capaciteiten van een medewerker komen pas tot hun recht in een bedrijfscultuur waar daar ruimte voor is.