VERDIEPINGSARTIKEL

Spelregels voor voorkeursbeleid

Naast het objectiveren en structureren van de werving en selectie, zijn er nog meer maatregelen die u kunt nemen om ondervertegenwoordigde groepen binnen te halen in uw organisatie. U kunt een voorkeursbeleid voeren. Maar wat houdt dat precies in? Aan welke voorwaarden moet u dan voldoen? En is voorkeursbeleid iets totaal anders dan het invoeren van quota?


19 oktober 2021 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Barbara Bos, eigenaar van All Aboard, barbara@all-aboard.nl, www.all-aboard.nl


Voor vrouwen, mensen van bepaalde etnische groepen en mensen met een beperking of chronische ziekte mag u voorkeursbeleid voeren. Voor leeftijdsgroepen is voorkeursbeleid ook toegestaan als dat wettelijk geregeld is. Op dit moment is dat niet het geval. 

Discrimineren is soms toegestaan

Voorkeursbeleid is een uitzondering op de regel dat discriminatie verboden is. U discrimineert bij voorkeursbeleid namelijk wél. U gaat een groep – onder voorwaarden – uitsluiten. Dat is voor de individuen die het op dat moment treft heel ingrijpend.

 

Er worden daarom aan voorkeursbeleid strenge eisen (achterstandseis, zorgvuldigheidsvereiste, evenredigheidsvereiste en kenbaarheidsvereiste) gesteld.

Het instellen van quota gaat een stap verder dan voorkeursbeleid voeren. Bij quota sluit u op voorhand andere groepen helemaal uit. Alleen mensen uit de doelgroep (vrouwen, mensen uit bepaalde etnische groepen of mensen met een beperking of chronische ziekte) mogen solliciteren, anderen komen niet in aanmerking.

Vaak hebben organisaties wel streefcijfers voor bepaalde doelgroepen, maar dat is iets anders dan het invoeren van een quotum. In principe is een quotum niet toegestaan. Toch lijkt de deur – ook zonder de op handen zijnde wetgeving – op een kier te staan na een recent oordeel van het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) hierover. 

Achterstandseis

Als u voorkeursbeleid wilt voeren, moet u aantonen dat de groep waarvoor u dat wilt doen een achterstand heeft binnen uw organisatie en binnen uw sector. Het draait om de situatie: ze zijn er wel, maar ze krijgen de baan vaak niet. Voorkeursbeleid voor mannen is daarom niet toegestaan. Ook niet als in uw organisatie weinig mannen werken.

Daarnaast moet u aantonen dat er in de functiegroep waarbinnen u een vacature heeft en voorkeursbeleid wilt voeren, een achterstand is voor de doelgroep. U kunt zich voorstellen dat binnen de functiegroep ‘verpleging’ vrouwen geen achterstand hebben en binnen het bestuur van een ziekenhuis misschien wel. Voor de functie verpleegkundige mag u dan geen voorkeursbeleid voeren, voor de functie van bestuurder mogelijk weer wel.

Zorgvuldigheidsvereiste

Omdat u bij voorbaat geen enkele kandidaat mag uitsluiten, geeft u ze allemaal een eerlijke beoordeling. Een kandidaat uit de doelgroep mag alleen bij ‘gelijke’ geschiktheid de voorkeur krijgen. Kandidaten zijn vanzelfsprekend nooit precies gelijk in geschiktheid voor de functie, maar moeten wel enigszins vergelijkbaar zijn in de mate waarin ze gekwalificeerd zijn voor de functie. Het kan dus niet zo zijn dat u de voorkeur geeft aan een geschikte vrouw, terwijl u weet dat  een man gesolliciteerd heeft die veel beter gekwalificeerd is.

U bekijkt niet alleen of een kandidaat uit de doelgroep geschikt is, maar u moet de kandidaat vergelijken met de andere kandidaten. U geeft de baan aan de kandidaat die het meest geschikt is. U kiest de kandidaat die in de doelgroep van het voorkeursbeleid valt als u meerdere kandidaten heeft die min of meer vergelijkbaar zijn in kwaliteit. 

Doet u dit niet, dan loopt u het risico dat nieuwe werknemers het etiket ‘goed genoeg’ krijgen, in plaats van het etiket ‘de beste’. Een nieuwe werknemer moet dan extra hard werken om te bewijzen de baan waard te zijn. Daarbij kunnen mechanismen, zoals een ‘selffulfilling prophecy’ in de weg zitten. De omgeving verwacht dan dat een werknemer niet gaat voldoen en gedraagt zich daarnaar; de werknemer reageert op dat gedrag en voldoet hierdoor uiteindelijk inderdaad niet. 

Evenredigheidsvereiste

De maatregel moet in verhouding staan tot het doel. Als uw organisatie 45% vrouwen heeft in een bepaalde functie, kan het zijn dat voorkeursbeleid niet langer is toegestaan, omdat de zwaarte van zo’n maatregel dan niet meer in verhouding staat tot het doel. 

Voorkeursbeleid is altijd een tijdelijke maatregel die u na een bepaalde periode evalueert. Is de achterstand voldoende verminderd, dan trekt u de maatregel weer in. 

Er lijkt de laatste tijd wel meer ruimte te zijn voor wat verdergaand voorkeursbeleid, bijvoorbeeld door een heel klein deel van de vacatures alleen open te stellen voor een doelgroep.U moet dan wel kunnen aantonen dat andere maatregelen, die minder ver gaan, niet hebben gewerkt.

Kenbaarheidsvereiste

Het kenbaarheidsvereiste houdt in dat u in de vacaturetekst duidelijk moet vermelden dat u voorkeursbeleid voert. U mag kandidaten hier niet achteraf mee confronteren. Tegelijkertijd moet u ook duidelijk vermelden dat iedereen op de functie kan solliciteren. Het College checkt bij de beoordeling op dit vereiste of u de functie-eisen neutraal heeft geformuleerd.

Oordeel over eigen beleid opvragen bij het College 

Twijfelt u aan de juistheid van het beleid van uw organisatie, dan kunt u het laten toetsen door het College. Het College heeft een mogelijkheid voor een zogenoemd ‘oordeel eigen handelen’. U kunt op die manier antwoord krijgen op de vraag of uw beleid in lijn is met de gelijkebehandelingswetgeving. Het College publiceert op mensenrechten.nl alle oordelen met daarbij de naam van de organisatie waartegen wordt geklaagd.

 

Bij een verzoek om een oordeel over het eigen handelen publiceert het College de naam van de organisatie niet. Zo voorkomt u dus dat andere partijen, zoals een OR of een antidiscriminatiebureau bij het College een klacht indienen en ongewenste publiciteit genereren. 

Voor- en nadelen

Het voeren van voorkeursbeleid heeft voor- en nadelen. Het voordeel van dergelijk beleid is dat u heel gericht een ondervertegenwoordigde groep in uw organisatie kunt uitnodigen om bij u te komen werken. U draagt daarmee de boodschap uit dat u goed op de hoogte bent van wat er speelt op de arbeidsmarkt en dat uw organisatie daar bewust iets aan wil doen. Bovendien wilt u meer diversiteit in uw organisatie: win-win dus. Voorkeursbeleid past ook in een breder beleid op het gebied van diversiteit.

Aan de andere kant kunt u de beste bedoelingen hebben bij het invoeren van voorkeursbeleid, maar het beleid verkeerd toepassen. Organisaties realiseren zich niet altijd genoeg dat de voorkeur geven aan kandidaten uit een bepaalde groep betekent dat er sprake is van een inbreuk op het wettelijke principe van gelijke behandeling. Ze zijn vaak niet (voldoende) op de hoogte van de (wettelijke) regels rond voorkeursbeleid. Dat kan ook negatieve publiciteit opleveren en slecht zijn voor het werkgeversimago op de arbeidsmarkt.

Niet altijd een succes 

Voorkeursbeleid heeft helaas vaak het imago van quota: kandidaten die niet uit de doelgroep komen, hoeven niet te solliciteren, want die maken toch geen kans. Of de indruk bestaat dat betere kandidaten aan de kant geschoven worden vanwege het voorkeursbeleid.

Dat maakt tegelijkertijd ook dat kandidaten uit de doelgroep soms al niet eens meer wíllen solliciteren omdat ze bang zijn dat ze – eenmaal aangenomen – drie keer zo hard moeten bewijzen dat ze beschikken over de juiste kwaliteiten.

Daarnaast spelen mogelijk onbewuste vooroordelen op de werkvloer een rol. Die staan in de weg bij het zien van de kwaliteit van de kandidaat die met behulp van voorkeursbeleid is aangenomen. Voorkeursbeleid is daarom niet altijd succesvol. Organisaties halen vol goede moed een groep binnen, die vervolgens ook weer net zo snel vertrekt. Dat vormt ook een reden dat succesvol voorkeursbeleid is ingebed in een breder beleid van bijvoorbeeld een inwerkprogramma. 

 

Het complete verhaal over diversiteit en inclusie leest u in themadossier HR Rendement Tijd voor diversiteitsbeleid. 

https://www.rendementshop.nl/product/dossier-hr-diversiteit-en-inclusie