VERDIEPINGSARTIKEL
Veel praktijkbezwaren tegen bewezen selectiemethode
Methoden om meer structuur in de personeelsselectie aan te brengen, worden maar beperkt ingezet. En dat terwijl deze methoden in vergelijking met veel andere selectiemiddelen beter helpen de juiste keuze te maken. Dat zegt de wetenschap al jaren. In de praktijk spelen echter andere overwegingen mee. Dat komt duidelijk naar voren uit de Werving-en-selectiemonitor 2026 van Tilburg University en Rendement Uitgeverij.
Dit verdiepingsartikel is geschreven in samenwerking met Djurre Holtrop, universitair docent bij Tilburg University en hoofdonderzoeker van de Werving-en-selectiemonitor.
De Werving-en-selectiemonitor is een frequent onderzoek onder professionals die zich bezighouden met werving en selectie. Het bestaat uit een lijvige enquête, waarin uiteenlopende vragen worden gesteld over de wijze waarop werkgevers personeel zoeken en aannemen.
Het onderzoek kent vaste vragen, maar in elke editie wordt ook op specifieke thema’s ingezoomd. Dit jaar – in de derde editie – is bijvoorbeeld bekeken in welke mate organisaties gestructureerd selecteren en welke redenen zij daarvoor hebben.
Het doel is om zo objectief mogelijk vast te stellen welke kandidaat het beste bij de functie past
Objectieve beoordelingscriteria
Bij gestructureerd selecteren gebruik je vaste, objectieve beoordeling