Keten tijdelijke contracten is onder WAB duurder dan nu

Vanaf 1 januari 2020 kan een werkgever er weer voor kiezen om een werknemer drie jaar in tijdelijke dienst te houden op basis van de ketenbepaling. Maar ten opzichte van nu zorgt die keuze wel voor extra financiële lasten.

13 september 2019 | Door redactie

Vóór de Wet werk en zekerheid (WWZ) gold dat een werkgever een werknemer met meerdere tijdelijke contracten drie jaar in dienst kon houden voordat er recht op een vast contract ontstond. De WWZ kortte de termijn in van drie naar twee jaar. Door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt de oude driejaarsregel van de ketenbepaling in ere hersteld: een werknemer heeft vanaf het moment dat twee of meer tijdelijke contracten langer dan drie jaar duren, weer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De WWZ-regel dat deze keten van tijdelijke contracten pas is te doorbreken met een contractloze onderbreking van meer dan zes maanden, blijft wel behouden onder de WAB (al is afwijken hiervan in de cao straks in meer gevallen mogelijk).

Hogere WW-premie en transitievergoeding

Nieuw per 2020 is dat een werkgever voor een werknemer met een flexibel contract een hogere WW-premie betaalt dan voor een werknemer met een vast contract. Hoe langer een werknemer in tijdelijke dienst blijft, hoe meer geld de werkgever kwijt is aan de hogere WW-premie. De hoogte van de hoge en lage WW-premie wordt in november 2019 bekendgemaakt, maar het verschil tussen de premies zal in ieder geval vijf procentpunt bedragen.
Ook is de werkgever vanaf 2020 een transitievergoeding verschuldigd aan élke werknemer die hij ontslaat of van wie hij het contract niet verlengt. De werknemer hoeft niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn. Met tijdelijke contracten is de transitievergoeding dus niet meer te ontlopen.

Vaste contract heeft nog wel meer risico’s

Uiteraard zijn er voor werkgevers nog steeds redenen te bedenken om werknemers zo lang mogelijk in tijdelijke dienst te houden. Zo is het (ondanks de invoering van een nieuwe ontslaggrond) lastiger om van een vast personeel af te komen en zijn er meer risico’s bij arbeidsongeschiktheid. Maar een werkgever doet er goed aan om te beseffen dat er bij het benutten van de keten van tijdelijke contracten meer bijkomende kosten zijn dan nu. De werkgever kan hier al op anticiperen.

Bijlagen bij dit bericht