VERDIEPINGSARTIKEL

De ingangsdata van de maatregelen uit de Wet arbeidsmarkt in balans

Nu de Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), gaat deze wet definitief per 1 januari 2020 in. Het grootste deel van de maatregelen is dan direct van kracht. Ze gelden niet alleen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten, maar hebben vaak onmiddellijk consequenties voor lopende contracten. Bereid u dus op tijd voor op de nieuwe regels!


4 oktober 2019 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement online en Albert Bosveld, advocaat Vasteland Advocaten, e-mail: bosveld@vastelandadvocaten.com, www.vastelandadvocaten.com


U heeft in HR Rendement al regelmatig kunnen lezen over de maatregelen uit de WAB. In dit artikel worden de belangrijkste wijzigingen nog eens op een rij gezet en komen het overgangsrecht en de gevolgen voor lopende contracten aan bod.

Ketenbepaling

De WAB verlengt de duur van de ketenbepaling van twee naar drie jaar. Dit betekent dat u per 1 januari 2020 maximaal drie tijdelijke contracten kunt sluiten binnen een periode van 36 maanden. De periode die tussen twee contracten mag zitten om mee te tellen in de ketenbepaling blijft maximaal zes maanden. In de cao kan deze periode zijn verkort naar maximaal drie maanden.

Wanneer gaat het in?

Er geldt geen overgangsrecht voor de nieuwe ketenbepaling, oftewel per 1 januari 2020 zijn deze wijzigingen per direct van toepassing. Een voorbeeld: een lopend tweede jaarcontract dat van rechtswege afloopt op 31 januari 2020, zou u onder de huidige regels alleen voor onbepaalde tijd kunnen voortzetten. Maar op 31 januari 2020 geldt de ruimere duur van de ketenbepaling en kunt u alsnog een derde arbeidsovereenkomst van een jaar sluiten. De nieuwe regels hebben uiteraard geen gevolgen voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2020 op grond van de huidige regels al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn geworden. Een voorbeeld: als u na afloop van twee jaarcontracten op 1 december 2019 een derde jaarcontract aangaat, is op dat moment van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dat blijft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ondanks dat bij de beoogde einddatum van die arbeidsovereenkomst deze volgens de nieuwe regels van rechtswege zou zijn afgelopen.

Transitievergoeding

Door de Wet arbeidsmarkt in balans wijzigen er een aantal zaken in de berekening van de transitievergoeding:

  • De werknemer maakt aanspraak op de transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst (in plaats van pas na twee jaar).
  • Bij de berekening van de transitievergoeding gaat u uit van de feitelijke duur van het dienstverband (in plaats van een afronding naar beneden op halve jaren).
  • Bij de berekening van de transitievergoeding bouwt iedere werknemer 1/3 maandsalaris per dienstjaar op (de verzwaarde weging van een 1/2 maandsalaris voor het aantal dienstjaren boven de tien vervalt).

Wanneer gaat het in?

Deze nieuwe regels voor de berekening van de transitievergoeding gelden direct per 1 januari 2020 tenzij:

  • u de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 heeft opgezegd;
  • de werknemer vóór 1 januari 2020 schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;
  • u vóór 1 januari 2020 een verzoek heeft ingediend bij UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen;
  • u vóór 1 januari 2020 een verzoek heeft ingediend bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Een voorbeeld: als u op 15 december 2019 een ontbindingsverzoek indient voor een werknemer die 55 jaar oud is en twintig jaar in dienst is geweest, zal de transitievergoeding 12,8 maandsalarissen bedragen. Als u datzelfde verzoek indient op 2 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding 6,6 maandsalarissen.

Het kan u dus veel geld schelen om te wachten met ontslag tot 1 januari 2020. oproepoverOf dit mogelijk en wenselijk is, hangt uiteraard af van de specifieke situatie.

Vijftigplussers

De overgangsregeling uit de Wet werk en zekerheid (WWZ), die ervoor zorgt dat werknemers die ouder zijn dan vijftig jaar én meer dan tien jaar in dienst zijn geweest een hogere transitievergoeding ontvangen, komt ook per 1 januari 2020 te vervallen. Dit heeft overigens niets te maken met de WAB, maar wel met dat het een tijdelijke regeling is die op dezelfde datum afloopt.

Ontslaggronden

De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond (ook wel de i-grond genoemd). Dit is een ontslaggrond die u kunt gebruiken als de ontslaggronden die nu in de wet zijn genoemd ieder voor zich niet zwaarwegend genoeg voor ontslag zijn, maar gezamenlijk wel. Daarmee komt een einde aan het uitgangspunt dat één ontslaggrond ‘voldragen’ moet zijn. Twee halve ontslaggronden kunnen samen een hele grond voor ontslag opleveren. Als de rechter een ontbindingsverzoek op basis van een gecombineerde ontslaggrond toekent, kan hij boven op de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze kan maximaal de helft van de transitievergoeding bedragen.

Wanneer gaat het in?

U kunt op een cumulatie van ontslaggronden pas een beroep doen als u het verzoek voor ontbinding heeft ingediend op of na 1 januari 2020. Het kan dus de moeite waard zijn om een ontbindingsverzoek uit te stellen tot deze datum.

Oproepkrachten

De WAB brengt ook wijzigingen aan in de regels voor het werken met oproepkrachten. Voor nulurencontracten en min-maxcontracten geldt per 1 januari 2020 het volgende:

  • U moet de oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of via de digitale weg oproepen. Doet u dit niet op tijd, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. In de cao kan de oproeptermijn verkort zijn tot 24 uur.
  • Als u een oproep binnen vier dagen voor de aanvang van het werk weer geheel of gedeeltelijk intrekt, behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de omvang waarvoor hij was opgeroepen. Dit geldt ook als u het tijdstip van de oproep binnen vier dagen voor de oproep wijzigt en de werknemer hierdoor minder loon zou krijgen.
  • Iedere keer als de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet u de werknemer schriftelijk of via de digitale weg een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang is gebaseerd op het aantal uur dat de oproepkracht in die twaalf maanden ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Doet u dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht recht op loon over dit gemiddeld aantal uren.

Wanneer gaat het in?

De nieuwe regels voor oproepkrachten gaan in op 1 januari 2020. Er geldt een overgangsrecht voor lopende oproepovereenkomsten. Als op 1 januari 2020 de oproepovereenkomst langer dan een jaar heeft geduurd – inclusief de oproepovereenkomsten voorafgaand aan onderbrekingen van maximaal zes maanden – moet u uiterlijk op 31 januari 2020 een aanbod doen aan een werknemer voor een vaste urenomvang. Het is dus belangrijk om u nu al bewust te zijn van hoeveel u een oproepkracht dit jaar inzet. Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang staat overigens volledig los van de einddatum van het contract.

Compensatie voor transitievergoeding

Voor werknemers die u na twee jaar ziekte ontslaat, kunt u per 1 april 2020 een compensatie van de transitievergoeding aanvragen. Dit geldt met terugwerkende kracht voor alle arbeidsovereenkomsten die per 1 juli 2015 zijn geëindigd na twee jaar ziekte.

Overgangsrecht

Op grond van het overgangsrecht van de WAB kunt u die compensatie ook aanvragen als de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 van rechtswege is geëindigd, terwijl de werknemer nog geen 104 weken arbeidsongeschikt was. Dit zal zich niet vaak voordoen, omdat de transitievergoeding immers pas verschuldigd is als een dienstverband minimaal twee jaar heeft geduurd. Wel kan dit het geval zijn als u gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om een eerste tijdelijk contract van langer dan twee jaar aan te gaan of als u op grond van een cao langer dan twee jaar tijdelijke contracten mocht sluiten.

Payrolling

De payrollovereenkomst krijgt met de WAB een eigen positie in de wet. Daarmee brengt de WAB een onderscheid aan tussen uitzenden en payrollen. Het payrollbureau kan als gevolg daarvan geen gebruik meer maken van het bijzondere regime dat wel voor de uitzendovereenkomst geldt. Dit betekent onder meer dat het payrollbureau vanaf 1 januari 2020 geen gebruik meer kan maken van de mogelijkheid om in de cao af te wijken van de ketenbepaling. Ook kan het payrollbedrijf niet meer afspreken dat tijdens de eerste zes maanden van de payrollovereenkomst geen aanspraak op loon bestaat als de payrollwerknemer niet werkt (het zogenoemde uitzendbeding). Verder krijgt een payrollwerknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer in dienst van de opdrachtgever. Dat geldt niet alleen voor het loon, maar voor alle arbeidsvoorwaarden. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.

Wanneer gaat het in?

Het overgangsrecht houdt rekening met afspraken die gemaakt zijn vóór 1 januari 2020. Heeft een payrollbureau vóór 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst gesloten met een payrollwerknemer, dan blijven de oude regels gelden voor de duur van die overeenkomst. Het recht van payrollwerknemers op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn, gaat wel per 1 januari 2020 in.