De Wet werk en zekerheid (WWZ) werd in 2015 in zo’n rap tempo ingevoerd, dat later herstelwetgeving noodzakelijk bleek te zijn. Het ging daarbij vooral om kleine wijzigingen, die min of meer eenvoudig waren door te voeren. Per 1 januari 2020 is echter een grote ‘wijziging’ doorgevoerd, in de vorm van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Wat is er door de WAB ook alweer veranderd? En wat zijn de ervaringen met deze arbeidswet, nu we inmiddels meer dan een half jaar onderweg zijn?
Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Joost Kokje, advocaat bij TaylorWessing, e-mail: j.kokje@taylorwessing.com, www.taylorwessing.com
Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid meende dat er een betere balans moest komen tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten. Daarnaast moest het verschil in kosten en risico’s tussen een vast en een flexibel arbeidscontract worden verkleind. De grote vraag is natuurlijk of de WAB daadwerkelijk voor deze veranderingen gaat zorgen.
Voor een evaluatie van de Wet arbeidsmarkt in balans is het eerst belangrijk het geheugen op te frissen. Op hoofdlijnen heeft de WAB het volgende gewijzigd:
Transitievergoeding
De berekening van de transitievergoeding is in het voordeel van u als werkgever teruggebracht naar een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De werknemer heeft wel direct vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding, hoe beperkt in omvang ook. Daarnaast is er de mogelijkheid om – met toestemming van de werknemer – in meer gevallen inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering te brengen.
I-grond
De in de wet opgenomen ontslaggronden zijn verruimd met de i-grond. De i-grond (ook wel: cumulatiegrond) maakt het mogelijk andere ontslaggronden te combineren. Dit betekent dat u de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werknemer mag verzoeken op basis van bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Er moet sprake zijn van twee ‘onvoldragen’ ontslaggronden, die samen één voldragen ontslaggrond vormen, namelijk de i-grond. Het gevolg hiervan is wel dat bij ontslag op basis van deze grond, de werknemer een aanvullende vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding toegekend kan krijgen.
Verruiming ketenregeling
De WAB heeft de ketenregeling verruimd naar 3 tijdelijke (en opeenvolgende) contracten, voor een maximale periode van 3 jaar. Er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als het aantal contracten of de termijn wordt overschreden. De regel dat de keten van tijdelijke contracten wordt doorbroken bij een onderbreking van het dienstverband van meer dan 6 maanden, is onder de WAB blijven staan. Bij cao kan worden afgeweken naar 6 tijdelijke contracten en een termijn van 4 jaar.
Bescherming oproepkrachten
Payrollwerknemers hebben nu recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst van de opdrachtgever. Voor pensioen heeft de payrollwerkgever de keuze: of aansluiten bij die van de opdrachtgever of zelf een regeling invoeren. Dit laatste geldt pas vanaf 1 januari 2021.
Hoge en lage WW-premies
De sectorindeling van organisaties voor de WW-premie is komen te vervallen. De hoogte van de premie is afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst: een lage premie bij onbepaalde tijd (én vaste urenomvang) en een hoge premie bij flexibele contracten. U moet sinds 1 juli beschikken over ondertekende arbeidsovereenkomsten voor de vaststelling van de premie (het schriftelijkheidsvereiste).
De Belastingdienst heeft over het nieuwe systeem voor de WW-premies veel vragen ontvangen: hoe kwalificeer je een opdrachtovereenkomst? Hoe om te gaan met een tijdelijke uitbreiding van het aantal contracturen? Wat te doen met overwerk en meerwerk? Vanwege de vele vragen is het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW opgesteld, dit vindt u op rijksoverheid.nl.
Minister Koolmees heeft over het eerste kwartaal een quickscan uitgevoerd om de effecten van de WAB in te schatten. De resultaten van deze quickscan zijn op 5 juni gepubliceerd. Samengevat geeft de minister onder andere het volgende aan:
De WAB zal de komende jaren nog veelvuldig worden besproken en geëvalueerd, ook door advocaten. Vanuit de juridische praktijk komen deze waarnemingen over het afgelopen half jaar naar voren:
De per 1 januari 2020 doorgevoerde wijziging van het wettelijke principe ‘geen arbeid, geen loon’, naar ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’ heeft tot veel vragen geleid, met name in het begin van de coronacrisis. Werknemers moesten bijvoorbeeld voor hun kinderen zorgen, omdat de kinderopvang gesloten was. De vraag was vervolgens of deze werknemers op basis van de nieuwe regel moesten worden doorbetaald. Ook vraagstukken over quarantaine en het niet naar kantoor willen wegens besmettingsgevaar kwamen vaak voor.
De coronacrisis heeft voor een vreemde start van 2020 gezorgd. Een ‘normale’ evaluatie van de doorgevoerde maatregelen is lastig. De overheid moet vindingrijk en flexibel zijn om de economische en maatschappelijke problemen van de pandemie het hoofd te bieden. Dat is ook deels terug te zien doordat sommige wijzigingen uit de WAB kortstondig in de ijskast zijn gezet.
De kritiek op de WAB valt tot dusver mee. Maatregelen als de NOW vragen momenteel meer aandacht. Lang zal dat overigens niet duren. Delen van de WAB zijn immers weinig geschikt voor seizoensarbeid, horeca en toerisme en de i-grond blijkt anders uit te pakken dan gehoopt. Dat zal werkgevers vervolgens ook weer stimuleren een flexibele schil aan te houden. Misschien dan toch maar de hoop vestigen op een aanpassing van de Wet DBA?