VERDIEPINGSARTIKEL

Wet arbeidsmarkt in balans wijzigt de regels voor payrollwerknemers

Per 1 januari 2020 gaat er het nodige veranderen in de payrollregels. In het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) is geregeld dat payrollbedrijven straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer kunnen hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij uw organisatie in dienst zijn. Wat betekent dit in de praktijk?


4 oktober 2019 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Ravi van den Boomen en Tjeerd Hoekstra, advocaten arbeidsrecht bij CMS, e-mail: ravi.vandenboomen@cms-dsb.com, tjeerd.hoekstra@cms-dsb.com, www.cms.law


Op 7 november 2018 heeft het kabinet het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel van de WAB is de kosten- en risicoverschillen tussen vaste en flexibele contracten te verminderen, zodat werkgevers flexibele arbeid alleen inzetten als de aard van het werk hierom vraagt. Een vorm van flexibele arbeid die in de WAB op de schop gaat is payrolling.

Driehoeksverhouding

Bij payrolling is er een driehoeksverhouding tussen de payrollwerknemer, het payrollbedrijf en uw organisatie (ook wel inlener genoemd). De payrollwerknemer heeft een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf, maar verricht exclusief werkzaamheden voor uw organisatie. Ook heeft uw organisatie de werknemer vaak zelf geselecteerd en hem vervolgens aangedragen bij het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf is slechts de formele werkgever van de payrollwerknemer en verzorgt de administratieve kant van de arbeidsovereenkomst. U bent de feitelijke werkgever die toezicht houdt en leiding geeft aan de payrollwerknemer. Er is zodoende sprake van een gezagsverhouding tussen uw organisatie en de payrollwerknemer.

Lastiger om langdurig met payrollwerknemers te werken

Als de maatregelen uit de WAB doorgaan en payrollbedrijven geen gebruik meer kunnen maken van het uitzendbeding, zullen zij minder snel geneigd zijn om payrollwerknemers een arbeidsovereenkomst voor langere tijd aan te bieden. Zij kunnen zo’n arbeidsovereenkomst immers niet meer direct beëindigen als uw organisatie de opdracht beëindigt. Het is echter wel de vraag of inleners überhaupt nog gebruik zullen maken van payrollwerknemers als zij hen slechts voor een korte periode nodig hebben. Dit sluit meer aan bij de uitzendconstructie. Daar komt bij dat payrollwerknemers straks naar verwachting duurder worden.

Voordelig

Het is voor u vaak voordelig om payrollwerknemers in dienst te nemen via een payrollbedrijf. Het payrollbedrijf draagt namelijk het werkgeversrisico, zoals de loondoorbetaling bij ziekte. Daarnaast hoeft het payrollbedrijf zich niet aan te sluiten bij de cao of toepasselijke pensioenregeling van uw organisatie. Bovendien valt de payrollovereenkomst onder de reikwijdte van de wettelijke regeling van de uitzendovereenkomst en de ABU-cao, waardoor het payrollbedrijf van het uitzendbeding en de uitbreiding van de ketenbepaling kan profiteren. Ook kan het payrollbureau afwijkende afspraken maken over arbeidsvoorwaarden. De payrollwerknemers hebben hierdoor vaak geen recht op bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals een dertiende maand, bovenwettelijke vakantiedagen of bijdragen voor scholing.

Onwenselijk

Het kabinet vindt het onwenselijk dat er sprake is van ongelijke arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers en werknemers die bij uw organisatie in dienst zijn. Dit leidt tot oneerlijke concurrentie tussen werkgevers, omdat werkgevers via een payrollbedrijf kunnen korten op de arbeidsvoorwaarden. Daarnaast zorgt dit voor een nadelige positie van payrollwerknemers ten opzichte van directe collega’s die in dienst zijn bij de inlener. Om de bezwaren van het kabinet tegen payrolling aan te pakken, wijzigt de WAB bepalingen in het Burgerlijk Wetboek (BW) en in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI).

Wat zijn de gevolgen van de kortere ketenbepaling voor uw organisatie?

Op dit moment kunnen werknemers die bij uw organisatie in dienst zijn maximaal drie tijdelijke contracten krijgen of contracten binnen een periode van maximaal twee jaar (wat eerder komt), voordat zij recht hebben op een contract voor onbepaalde tijd. Voor payrollwerknemers geldt vaak een ruimere ketenbepaling, omdat zij (nu nog) onder de reikwijdte van de uitzendovereenkomst vallen. Zij mogen maximaal zes tijdelijke contracten krijgen of contracten binnen een periode van maximaal vier jaar, voordat zij recht hebben op een vast contract. Let op: het gaat daarbij om een vast contract met het payrollbureau en niet om een vast contract met uw organisatie. Door de WAB kunnen payrollbedrijven straks mogelijk geen gebruik meer maken van de ruimere ketenbepaling. Zij zullen hierdoor niet langer in staat zijn meerdere opvolgende contracten te sluiten, omdat zij dan sneller het maximale aantal contracten van de ketenbepaling overschrijden. Dit zal weer tot gevolg hebben dat u met veel verschillende payrollwerknemers moet werken en niet voor langere tijd gebruik kunt maken van dezelfde payrollwerknemers (tenzij zij een vast contract krijgen met het payrollbureau).

Wijziging

Een belangrijke wijziging is dat de WAB straks een zelfstandig wetsartikel in het Burgerlijk Wetboek introduceert voor de payrollovereenkomst. Hierdoor valt de payrollovereenkomst straks niet meer onder het verlichte arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst (wat nu nog wel het geval is). Dit heeft twee belangrijke gevolgen:

  • Het payrollbedrijf kan geen uitzendbeding meer opnemen in de arbeidsovereenkomst van de payrollwerknemer. Hierdoor is het straks niet meer mogelijk om in de eerste 26 weken (of 78 weken bij toepassing van de ABU- en de NBBU-cao) de arbeidsovereenkomst met de payrollwerknemer direct te beëindigen op het moment dat uw organisatie de overeenkomst van opdracht met het payrollbedrijf beëindigt. De verwachting is dat payrollbedrijven hierdoor minder snel geneigd zullen zijn payrollwerknemers voor langere tijd een arbeidsovereenkomst aan te bieden (zie kader ‘Lastiger om langdurig met payrollwerknemers te werken’).
  • Het payrollbedrijf kan straks geen gebruik meer maken van de uitbreiding van de ketenbepaling die geldt voor uitzendkrachten. De payrollwerknemer heeft hierdoor sneller recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met het payrollbureau (zie kader ‘Wat zijn de gevolgen van de kortere ketenbepaling voor uw organisatie?’).

Arbeidsvoorwaarden

Een andere belangrijke wijziging uit de WAB is dat payrollwerknemers straks recht krijgen op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie bij uw organisatie in dienst zijn. Heeft uw organisatie geen werknemers met een gelijke of vergelijkbare functie in dienst, dan worden de gelijke arbeidsvoorwaarden vastgesteld aan de hand van de normen binnen de sector of bedrijfstak (zoals opgenomen in de cao). De WAB verstaat onder gelijke arbeidsvoorwaarden zowel individuele als collectieve en zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Zo heeft de payrollwerknemer recht op gelijk loon, hetzelfde aantal bovenwettelijke vakantiedagen, evenveel scholing of een fietsenplan. Ook arbeidsvoorwaarden die betrekking hebben op ontslag van werknemers – zoals een sociaal plan – vallen onder de gelijke arbeidsvoorwaarden.

Verplichtingen

Daarnaast valt onder het recht op gelijke arbeidsvoorwaarden ook het recht op een gelijkwaardig pensioen. De regering ziet in dat volledig gelijkgestelde pensioenvoorwaarden niet haalbaar zijn, omdat het payrollbedrijf zich dan per inlener bij een andere pensioenuitvoerder moet aansluiten. Dat neemt niet weg dat payrollbedrijven straks wel verplicht zijn een adequate pensioenvoorziening te treffen. Ten slotte heeft uw organisatie als inlener ook een aantal verplichtingen:

  • U moet het payrollbedrijf informeren over de arbeidsvoorwaarden die gelden, om zo het payrollbedrijf in staat te stellen deze arbeidsvoorwaarden na te bootsen. Dit is ook in uw belang, omdat u mogelijk aansprakelijk bent als het payrollbedrijf niet het juiste loon aan de payrollwerknemer betaalt.
  • U moet de payrollwerknemer toegang geven tot bedrijfsvoorzieningen of diensten binnen uw organisatie, zoals de kantine en kinderopvang.

Kosten

De wetswijzigingen maken het voor payrollbedrijven duurder en risicovoller om payrollwerknemers in dienst te nemen en ter beschikking te stellen. Daarnaast zullen de maatregelen in de praktijk tot hogere administratieve lasten leiden. De verwachting is dat payrollbedrijven hogere tarieven gaan hanteren om deze aanvullende kosten en risico’s te kunnen dekken. Als u gebruikmaakt van payrollwerknemers, zal dit straks waarschijnlijk alleen nog interessant zijn om aan de administratieve taken die bij een arbeidsovereenkomst horen te ontkomen.