Nadat de kantonrechter een arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, kan blijken dat de werknemer toch herplaatsbaar was in de organisatie. De werkgever moet dan het contract weer herstellen.
Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid bestaat er een wettelijke herplaatsingsplicht: voor goedkeuring van een ontslagaanvraag moet de werkgever niet alleen een redelijke ontslaggrond aandragen, maar ook aannemelijk maken dat de werknemer niet herplaatsbaar is binnen de organisatie. Deze plicht reikt ver. Zo moeten werkgevers die onder een concern vallen, alle vacatures binnen dat concern meenemen in de beoordeling. Voor PostNL betekende dit onlangs dat een arbeidsovereenkomst hersteld moest worden.
Een kantonrechter ontbond in 2016 het contract van een werknemer vanwege disfunctioneren. PostNL voldeed volgens de rechter aan de herplaatsingsplicht doordat de organisatie maandenlang zowel intern als extern (zonder succes) naar mogelijkheden had gezocht. Het was aannemelijk dat binnen de redelijke termijn na ontbinding (in dit geval een periode van vier maanden) herplaatsing niet mogelijk zou zijn. Echter, na de ontbinding solliciteerde de werknemer binnen de redelijke termijn bij een andere organisatie van hetzelfde concern en werd daar aangenomen.
Omdat herplaatsing dus wel mogelijk zou zijn geweest, verzocht de werknemer in hoger beroep het hof om de arbeidsovereenkomst (tools) te herstellen. Het hof moest beoordelen of de kantonrechter een fout had gemaakt in zijn oordeel. In dit geval ging op dat resultaten uit het verleden geen garanties voor de toekomst boden. PostNL bewees niet dat de vacatures die vrijkwamen in de redelijke termijn, ten tijde van het oordeel van de kantonrechter niet te voorzien waren. Het hof herstelde de arbeidsovereenkomst, maar de werknemer had geen recht meer op zijn oude salaris.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 14 december 2016, ECLI (verkort): 10148