Ontslag vanwege disfunctioneren onder WWZ

Als u van plan bent een werknemer te ontslaan vanwege disfunctioneren, is het belangrijk dat u kunt bewijzen dat u uw best heeft gedaan voor verbetering en herplaatsing. Dit blijkt ook uit één van de eerste gepubliceerde ontbindingszaken onder de Wet werk en zekerheid (WWZ).

6 augustus 2015 | Door redactie

Voor ontslag heeft u doorgaans een redelijke grond nodig. Disfunctioneren is zo’n redelijke grond. Echter, voordat u tot ontslag kunt overgaan, moet u volgens het nieuwe ontslagrecht eerst proberen de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie, eventueel met behulp van scholing als die benodigd is. Is herplaatsing redelijkerwijs niet mogelijk, dan kunt u de kantonrechter vragen om het contract te ontbinden. De voorwaarden voor ontbinding verschillen per ontslagreden.

Dossier en verbetertraject belangrijk bij disfunctioneren

Voor ontbinding vanwege disfunctioneren moet uw organisatie de werknemer tijdig op de hoogte hebben gesteld van zijn disfunctioneren en hem genoeg de mogelijkheid hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren. Bovendien is ontslag niet mogelijk bij een opzegverbod of als het disfunctioneren een gevolg is van de arbeidsomstandigheden, een arbeidsbeperking/ziekte of onvoldoende scholingsmogelijkheden. Een sterk dossier is noodzakelijk om te bewijzen dat u aan deze ontslagvoorwaarden voldoet.

Geen transitievergoeding en billijke vergoeding

Onlangs is een uitspraak gepubliceerd waarin de kantonrechter de nieuwe regels uit de WWZ moest toepassen. Een werkgever verzocht een contract te ontbinden vanwege disfunctioneren nadat een werknemer zonder succes meerdere verbetertrajecten had doorlopen. Omdat herplaatsing geen optie was en de werkgever de documentatie op orde had, ging de rechter akkoord met het verzoek. Hij kende hierbij geen transitievergoeding toe omdat andere afspraken voorrang hadden en wees ook het verzoek om een billijke vergoeding af, want deze was volgens de rechter alleen bedoeld voor uitzonderlijke situaties waarin werkgevers ernstig verwijtbaar of nalatig hebben gehandeld.
Rechtbank Noord-Nederland, 22 juli 2015, ECLI (verkort): 3611