Recht op WW bij opzegbeding in vaststellingsovereenkomst

23 mei 2024 | Door redactie

Als een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding voortijds eindigt met wederzijds goedvinden, heeft de werknemer pas na de oorspronkelijke einddatum recht op een WW-uitkering. Tenzij het beding alsnog in een vaststellingsovereenkomst is overeengekomen.

Een administratief medewerker was werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden. In het contract stond geen tussentijds opzegbeding (tool). Binnen drie maanden na indiensttreding kwamen de werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst (tool) overeen met daarin de bepaling dat de arbeidsovereenkomst wél tussentijds kon worden beëindigd.

Werknemer verwijtbaar werkloos geacht

Na het einde van zijn dienstverband vroeg de werknemer een WW-uitkering aan bij UWV. UWV weigerde de werknemer de uitkering toe te kennen, omdat er in zijn arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding was opgenomen. Wordt een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding met wederzijds goedvinden beëindigd, dan heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering tot de oorspronkelijke einddatum van zijn contract. Dit is vastgelegd in artikel 19, lid 4 van de Werkloosheidswet (WW). De werknemer wordt dan verwijtbaar werkloos geacht. De werknemer heeft zonder zijn medewerking aan het ontslag met wederzijds goedvinden immers recht op loon tot die oorspronkelijke einddatum.

Vaststellingsovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst

Het bezwaar van de werknemer tegen deze beslissing verklaarde UWV ongegrond. Volgens UWV kon een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen tussentijds opgezegd worden als dit schriftelijk was overeengekomen in de (collectieve) arbeidsovereenkomst of later was toegevoegd aan de arbeidsovereenkomst als addendum. Omdat UWV vond dat een vaststellingsovereenkomst niet aangemerkt kon worden als een arbeidsovereenkomst, kreeg de werknemer pas een WW-uitkering vanaf de datum dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd.

Voldaan aan schriftelijkheidsvereiste

Hierop stapte de werknemer naar Rechtbank Gelderland, die zijn beroep tegen het besluit van UWV gegrond verklaarde. In het vervolgens door UWV aangespannen hoger beroep sloot de Centrale Raad van Beroep zich aan bij het oordeel van de rechtbank. In artikel 19, lid 4 van de WW wordt verwezen naar artikel 667, lid 3 van Burgerlijk Wetboek 7. Hierin staat dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen tussentijds opgezegd kan worden als dit schriftelijk is overeengekomen. Het wetsartikel vermeldt niet wanneer een opzegbeding moet zijn overeengekomen en stelt ook niet dat een opzegbeding alleen in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst of in een addendum kan worden opgenomen. Door het opzegbeding op te nemen in de vaststellingsovereenkomst was er aan het schriftelijkheidvereiste voldaan.

Benadelingshandeling voor WW-uitkering

Omdat UWV op de zitting had verklaard zich bij een niet-geslaagd hoger beroep neer te leggen bij de uitspraak van Rechtbank Gelderland, kreeg de werknemer met terugwerkende kracht alsnog een WW-uitkering vanaf de datum van uitdiensttreding.
Net als in een eerdere veelbesproken zaak kwam in deze zaak niet aan bod of de werknemer met deze methode een zogenoemde benadelingshandeling voor zijn WW-uitkering pleegt.
Centrale Raad van Beroep, 18 april 2024, ECLI (verkort): 791