Veel werkgevers weten inmiddels wel dat ze een grote verantwoordelijkheid hebben bij het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag op het werk. In de praktijk blijkt hier soms toch wat onduidelijkheid over, zoals een recente rechtszaak laat zien.
Het aanpakken en voorkomen van ongewenst gedrag begint bij het opstellen van beleid over hoe werknemers met elkaar moeten omgaan, en wat de gevolgen zijn van het schenden van deze gedragsnormen. Ook het vastleggen van een heldere klachtenprocedure hoort erbij. Denk aan de stappen die een werknemer moet zetten bij het melden van ongewenst gedrag, hoe de melding wordt onderzocht en welke gevolgen een gegronde klacht kan hebben. Bij een melding van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer (toolbox) gaat de aandacht meestal uit naar de klagende werknemer. Logisch, want de werknemer die stelt ongewenst gedrag te hebben ervaren heeft daar vaak schade door geleden. De werknemer die wordt beschuldigd van ongewenst gedrag – oftewel de beklaagde – heeft echter óók rechten tijdens het (onderzoeks)proces. Dit onvoldoende voor ogen houden kan betekenen dat de werkgever verwijtbaar handelt.
Dit speelde in een recente zaak, waarin een werknemer als tutor werkzaam was bij een onderwijsinstelling. De organisatie ontving een klacht van studenten over discriminatoire opmerkingen van de werknemer tijdens een online les. Naar aanleiding van de klacht voerde de organisatie een onderzoek uit, waarbij onder meer afzonderlijk met de werknemer en de klagers werd gesproken. Dit leidde tot een informele waarschuwing, die aan het personeelsdossier (artikel) van de werknemer werd toegevoegd. Later bleek dat tijdens het onderzoek was nagelaten om de opname van de les te bekijken. De werknemer sprak zijn onvrede daarover uit en wilde dat de waarschuwing ingetrokken werd. Het conflict escaleerde (tool) en uiteindelijk vroeg de organisatie de rechter om het dienstverband te beëindigen.
Die oordeelde echter dat de klachtafhandeling door de instelling onzorgvuldig was geweest. De opname van de les waarin de werknemer zich ongepast zou hebben uitgelaten was ten onrechte niet beluisterd. Ook was de werknemer niet op de hoogte gehouden van het onderzoek, en was er geen behoorlijke hoor en wederhoor toegepast. Er was ook geen sprake van transparantie; tijdens het onderzoek waren er geen documenten met de werknemer gedeeld. De onderwijsinstelling had daarom tijdens het onderzoek steken laten vallen en daarmee verwijtbaar gehandeld. Die verwijtbaarheid was echter niet zodanig ernstig dat de organisatie een vergoeding verschuldigd was aan de werknemer.
Gerechtshof Amsterdam, 23 januari 2024, ECLI (verkort): 146
Seliz Demirci is advocaat arbeidsrecht bij GMW advocaten, tel.: 070 361 50 48, e-mail: s.demirci@gmw.nl