Soms heeft een werknemer spijt van het opzeggen van zijn arbeidsovereenkomst. Kan de opzegging dan nog teruggedraaid worden? In principe niet. Wel moet de werkgever nagaan of de werknemer écht achter zijn keuze staat om ontslag te nemen.
Een werknemer laat op 7 september 2023 in een appje aan de werkgever weten ontslag te willen nemen. Dit bericht volgt direct op het bericht van de werkgever dat de betreffende werknemer een fout in haar werk had gemaakt. De werknemer bedankt haar werkgever in het ontslagbericht voor de tijd bij de organisatie en geeft aan nog een aantal weken te blijven om alles goed achter te laten voor haar opvolger. De werkgever, verbaasd door de ontslagname, spreekt in de maand erop enkele malen met de werknemer en vraagt na of ze daadwerkelijk ontslag (toolbox) wil nemen. Ook wordt door de werkgever een conceptvaststellingsovereenkomst aangeboden om de werkloosheidsuitkering van de werknemer zo veel mogelijk veilig te stellen. Deze overeenkomst ondertekent de werknemer niet.
Begin oktober 2023 plaatst de werknemer een bericht op LinkedIn waarin zij aangeeft op zoek te zijn naar een nieuwe baan. Ook verandert zij de einddatum van haar dienstverband naar oktober 2023 als haar laatste maand. Eind oktober 2023 bevestigt de werkgever per brief aan de werknemer dat haar ontslag formeel geaccepteerd wordt en haar dienstverband bij werkgever per 1 november 2023 eindigt.
De werknemer, inmiddels klaarblijkelijk op de hoogte van de gevolgen van haar ontslag, maakt bezwaar en stelt dat ze niet bedoeld had ontslag te nemen; het zou een noodkreet zijn vanwege de door haar ervaren werkdruk (tool). De vraag of een beëindiging door de werknemer heeft plaatsgevonden, is gestoeld op de ‘wilsvertrouwensleer’. Die houdt in dat voor een rechtsgeldige ontbinding van de arbeidsovereenkomst het ontslag met de daadwerkelijke wil van de werknemer genomen moet zijn. Als de verklaring dusdanig duidelijk en ondubbelzinnig is, en de werkgever er gerechtvaardigd op mag vertrouwen dat de wil en verklaring overeenstemmen, kan er een rechtsgeldige opzegging zijn, óók als de werknemer achteraf toch niet achter het ontslag staat.
De rechter oordeelde dat de werknemer haar arbeidsovereenkomst had beëindigd en dat de werkgever erop mocht vertrouwen dat zij daadwerkelijk ontslag wilde nemen. Wat meespeelde was dat er geen burn-outsignalen waren die de vermeende noodkreet zouden verklaren; er was een goede verstandhouding, waarin dit bespreekbaar was geweest. Dat de werknemer de werkgever bedankte voor haar tijd en haar overdracht in overweging nam, duidde op een weloverwogen keuze en geen (ondoordachte) opwelling. De werknemer trok hierdoor aan het kortste eind.
Rechtbank Gelderland, 7 februari 2024, ECLI (verkort): 614
Amber Willemsen is advocaat arbeidsrecht bij GMW advocaten, tel.: (070) 361 50 48, e-mail: a.willemsen@gmw.nl