VERDIEPINGSARTIKEL

Ongelijke behandeling van arbeidsbeperkten voorkomen

Mensen met een beperking hebben nog veel te vaak moeite om aan een (betaalde) baan te komen. Onbewuste voordelen en soms ook discriminatie werpen flinke drempels op. Werkgevers moeten zich bewust zijn van deze vooroordelen en zouden vaker naar de mogelijkheden moeten kijken. Alleen dan kunnen zij zorgen voor meer diversiteit en zichzelf een inclusieve werkgever noemen.


7 januari 2021 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door het College voor de Rechten van de Mens, e-mail: info@mensenrechten.nl, www.mensenrechten.nl


Mensen met een beperking hebben minder vaak een betaalde baan dan mensen zonder een beperking. En dat terwijl mensen met een beperking vaak wel heel graag willen werken. Met aanpassingen op de werkvloer is dit ook mogelijk, al zijn deze niet altijd nodig. In de werving en selectie spelen bewuste of onbewuste vooroordelen een belangrijke rol. Bijvoorbeeld dat mensen met een beperking vaker ziek zouden zijn. Of dat zij extra tijd en aandacht nodig hebben en de werkgever extra geld kosten.

Vooroordelen over beperking

Door deze vooroordelen wordt het voor mensen met een beperking nog moeilijker om een passende baan te vinden. Hierdoor gaat veel talent verloren en missen werkgevers de meerwaarde van diversiteit op de werkvloer.

Wat als er bijvoorbeeld een sollicitant op gesprek komt die doof is? En die alleen het gesprek kan voeren met een tolk Nederlandse Gebarentaal (NGT)? Mag uw werkgever hem dan afwijzen voor een functie waarbij goede beheersing van de Nederlandse en Engelse taal belangrijk is?

Wat als er bijvoorbeeld een sollicitant op gesprek komt die doof is? 

Dat gebeurde toen een dove man belangstelling had voor een ICT-functie bij het Koninklijk Nederlands Meteorologisch Instituut (KNMI). Hij werd door het KNMI uitgenodigd voor een eerste oriënterend gesprek. Daarbij nam hij een tolk Nederlandse Gebarentaal mee. Het gesprek ging niet onaardig, maar het KNMI liet de man weten dat hij meer geschikt was voor een baan die hij zonder tolk NGT zou kunnen uitvoeren. Tijdens het gesprek bleek namelijk dat mondelinge communicatie wat lastig zou zijn. Het KNMI beloofde het de man te laten weten als er zo’n functie vrij zou komen. Daarna plaatste het KNMI een vacature voor een software developer online, maar de organisatie berichtte de man hier niet over.

Hij vroeg wat de reden daarvoor was en kreeg van de HR-medewerker te horen dat één van de functie-eisen was dat hij goed in het Engels moest kunnen communiceren. Tijdens het oriënterend gesprek was volgens de HR-medewerker gebleken dat dit voor de man een struikelblok was en dat mondelinge communicatie vrijwel niet mogelijk zou zijn. De man klaagde bij het College voor de Rechten van de Mens dat het KNMI hem had gediscrimineerd door hem vanwege zijn doofheid af te wijzen voor de functie.

Het College gaf de man gelijk (oordeelnummer: 2020-26). Waarom?

Onvoldoende onderzoek door werkgever

Het KNMI had niet genoeg onderzoek gedaan naar de vraag of de dove man wél goed had kunnen communiceren als hij gebruik zou hebben kunnen maken van doeltreffende aanpassingen. Denk bijvoorbeeld aan een app speciaal voor mensen met gehoorproblemen, waarmee spraak wordt omgezet in geschreven tekst.

Stel dat de man als gevolg van zijn doofheid niet in staat was geweest om de belangrijkste taken van zijn functie uit te voeren, dan was het voor de man onmogelijk om aan de functie-eisen te voldoen en was hij dus niet geschikt.

Maar een werkgever moet bij zo’n afwijzing altijd aantonen dat de organisatie genoeg heeft onderzocht of iemand met een beperking door bepaalde aanpassingen toch het werk kan doen. De werkgever moet hierover in gesprek gaan met de sollicitant met een beperking. Het KNMI had dat niet gedaan en daarmee discrimineerde de organisatie deze man op basis van zijn handicap.

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

Bij een vacature mag uw organisatie niet selecteren op basis van vooroordelen. Daar is sprake van als op basis van eigen aannames over een persoon – mede ingegeven door de beperking – een besluit valt zonder een gesprek te voeren waarin op objectieve wijze de kwaliteiten van de kandidaat worden getoetst die relevant zijn voor de functie. Een werkgever moet hier eerst zorgvuldig onderzoek naar doen. Dat staat in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Als een sollicitant het vermoeden heeft dat een werkgever dat onderzoek niet (goed) doet, kan hij naar het College voor de Rechten van de Mens of naar de kantonrechter stappen. Het oordeel van het College is juridisch niet bindend.

Werknemer met beperking én mogelijkheden als collega

Werkgevers zijn volgens de Arbowet verplicht beleid te voeren om PSA tegen te gaan. Onder PSA vallen de vormen van ongewenst gedrag als agressie en geweld, discriminatie, (seksuele) intimidatie en pesten.

 

Heeft iemand met een beperking een plek in uw organisatie gekregen, dan is het zaak dat anderen zoals leidinggevenden en werknemers zich niet schuldig maken aan discriminatie of ander ongewenst gedrag.

 

Wees duidelijk over de beperkingen én de mogelijkheden van de medewerker en het takenpakket. Licht werknemers voor over hoe ze daarmee om moeten gaan en hoe ze eventueel kunnen helpen.

Oordeel College voor de Rechten van de mens niet bindend

Dit houdt in dat het College de werkgever niet kan dwingen om een voor zijn organisatie negatief oordeel op te volgen. Uiteraard is het wel aan te raden om als werkgever gevolg te geven aan de uitspraak. Bovendien moet een rechter het oordeel van het College meewegen als de sollicitant na het oordeel van het College een rechtszaak aanspant.

Oordelen worden altijd openbaar gemaakt, waarbij het College ook de naam van de organisatie bekendmaakt. Een aantal weken na het oordeel benadert het College dan de betreffende organisatie om te vragen welke vervolgacties deze gepland heeft. U ziet dat u niet zomaar het oordeel van het College naast u neer kunt leggen.

Aanpassingen

Het onderzoek naar de mogelijkheden van de sollicitant is dus belangrijk. Maar hoe doet uw organisatie dit nu precies? Allereerst moet de werkgever met de sollicitant zelf in gesprek gaan als duidelijk is dat deze een beperking heeft. Soms is de beperking zichtbaar of merkbaar, maar dat is niet altijd het geval.

Dat iemand slechthorend is, is niet direct te zien. Het kan ook zijn dat een sollicitant er zelf over begint. Dan moet besproken worden welke beperkingen hij door zijn handicap of chronische ziekte denkt te hebben voor het uitoefenen van de functie. Ook moet er gekeken worden naar de vraag of de sollicitant behoefte heeft aan een aanpassing waardoor hij het werk wel kan doen. Voor die aanpassingen is het vaak niet nodig dat uw organisatie de portemonnee trekt .

Is er goed onderzocht welke mogelijkheden er voor aanpassingen zijn? En blijkt de sollicitant alsnog niet geschikt voor de functie? Dan mag uw organisatie hem afwijzen. Zonder onderzoek mag dit alleen als uw werkgever die persoon echt niet geschikt vindt om andere redenen dan zijn handicap. De redenen voor de afwijzing moeten dan wel duidelijk en onderbouwd zijn. Als dit onvoldoende gebeurt, kan het vermoeden ontstaan dat de sollicitant toch is afgewezen vanwege zijn beperking.

Diverse vergoedingen mogelijk voor aanpassingen

Er bestaan diverse vergoedingen voor aanpassingen, zowel voor de werkgever als voor de werknemer. Zo kan een werknemer die doof of slechthorend is en een tolk NGT of een schrijftolk nodig heeft, een tolkvoorziening aanvragen bij UWV. Het instituut biedt ook voor allerlei andere aanpassingen vergoedingen.

 

Op uwv.nl vindt u hier informatie over. En misschien heeft een werknemer zelf wel een goede aanpassing die hij mee kan nemen naar het werk. Denk aan speciale spraaksoftware. In Arbo Rendement 10-2020 staat een artikel over aanpassingen van werk en werkplek en de diverse mogelijkheden voor vergoeding.

Talenten

Het is goed om te beseffen dat uw organisatie er zelf ook baat bij heeft om iedereen een eerlijke kans te bieden. Organisaties met een divers personeelsbestand beschikken over de talenten van alle groepen op de arbeidsmarkt. Dat heeft positieve effecten voor de organisatie en daarmee ook voor de samenleving als geheel.

Mensen met verschillende achtergronden kunnen vraagstukken op verschillende manieren benaderen. Ook is gebleken dat succesvolle organisaties een divers personeelsbestand hebben met vrouwen, ouderen, medewerkers met een beperking enzovoort.

Zet uw werkgever zich in voor diversiteit en een inclusieve bedrijfscultuur waarbij niemand op voorhand wordt uitgesloten, dan kan dat uw organisatie verrijken. Juist door mensen met een beperking een eerlijke kans te geven.

Wilt u weten of het werving- en selectiebeleid van uw organisatie voldoet aan de gelijkebehandelingswetgeving? Dan kunt u het College vragen om hierover een oordeel te geven.