VERDIEPINGSARTIKEL
Bescherm uw personeelsbestand met een anti-ronselbeding
Met het concurrentiebeding verbiedt u uw werknemers om over te stappen naar een concurrent. En door het relatiebeding mogen ex-werknemers niet samenwerken met bepaalde zakelijke contacten van uw onderneming. Maar dan loopt u nog steeds het risico dat de (ex-)werknemer in zijn nieuwe functie zijn oud-collega’s overhaalt voor een overstap naar de concurrent. Een anti-ronselbeding kan hier een stokje voor steken.
Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online
Met een anti-ronselbeding voorkomt u dat een werknemer tijdens of na zijn dienstverband (ex-)collega’s benadert of verleidt tot een vertrek naar een andere, concurrerende onderneming. Welk ronselwerk het beding precies verbiedt, hangt af van de formulering.
De functie van een personeelsfunctionaris of recruiter komt vaak in aanmerking voor een anti-ronselbeding. Deze werknemers weten immers vaak het beste welke (oud-)collega’s van meerwaarde kunnen zijn bij hun nieuwe werkgever.
Wetgeving over ronselen
De wet bevat geen bepalingen die puur en alleen voor het anti-ronselbeding zijn opgesteld. Wat dat betreft heeft u als werkgever een zekere vrijheid in het opnemen en formuleren van dit beding. Toch staan er in de wet wel diverse regels die het anti-ronselbeding kunnen raken.
1 Boetebeding
Voor een goede werking van het anti-ronselbeding zult u het moeten koppelen aan een boetebeding. Zonder boete voor een overtreding van het anti-ronselbeding, boezemt het beding geen angst in en kan de werknemer doodleuk (oud-)collega’s benaderen.
Op het boetebeding zijn in ieder geval de artikelen 91 tot en met 94 van Burgerlijk Wetboek (BW) 6 van toepassing. Daarin is onder meer bepaald dat een rechter op aanvraag een aanvullende schadevergoeding kan toekennen of de boete juist kan verlagen als dat redelijk is.
Een boeteverlaging kan ook aan de orde zijn als een ronselpoging niet geslaagd is. De ex-werknemer heeft wel het beding overtreden door een ex-collega te benaderen, maar heeft uw onderneming geen schade toegebracht.
Om ervoor te zorgen dat werknemers zich daadwerkelijk houden aan de bepalingen die u in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen, is het verstandig om een boetebeding (verdiepingsartikel) overeen te komen. Uw werknemers weten dan dat overtredingen met een boete bestraft zullen worden. Dit werkt niet alleen preventief, het helpt u ook bij het verhalen van de schade.
2 Concurrentie- en relatiebeding
Het anti-ronselbeding kan onder de regels van artikel 653 van BW 7 vallen, net als het concurrentie- en relatiebeding (tool). Artikel 7:653 BW is van toepassing als een beding een werknemer ‘beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn’.
In dit wetsartikel staat dat zo'n beding alleen rechtsgeldig is als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en de werknemer meerderjarig is.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag dit beding alleen worden afgesproken als daarin een schriftelijke motivering staat waaruit duidelijk blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
Beperkt in functioneren
In slechts enkele functies wordt een werknemer na uitdiensttreding daadwerkelijk beperkt door het anti-ronselbeding om zijn werk volledig vrij te verrichten en kan artikel 7:653 dus van toepassing zijn. Een voorbeeld is de recruiter die door het beding minder mensen kan benaderen, want zijn ex-collega’s vallen weg als potentiële kandidaten. In een markt met slechts enkele grote spelers heeft dat veel invloed.
Zwaarwegende bedrijfsbelangen
Artikel 7:653 BW regelt dat het concurrentiebeding alleen is toegestaan in tijdelijke contracten als uit de schriftelijke motivering van het beding blijkt dat het noodzakelijk is door zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Van zo’n zwaarwegend belang kan sprake zijn als uw onderneming veel werknemers met schaarse kwaliteiten heeft, zoals IT-specialisten, en die bij een vertrek naar de concurrent uw onderneming in een lastig parket zouden brengen.
Mist de schriftelijke motivering van het zwaarwegend belang, dan kan een rechter het anti-ronselbeding vernietigen.
Zorg voor een volledig omschreven beding
Een rechter kan op verzoek van de werknemer een anti-ronselbeding buiten toepassing verklaren als het juridisch gezien niet in de haak is. Dit kan onder andere het geval zijn als in het beding niet duidelijk is vermeld voor welke periode het van toepassing is – tot één jaar na het einde van het dienstverband lijkt in ieder geval redelijk.
Sleutelfuncties
Een anti-ronselbeding is aan te raden voor sleutelfuncties, al kan natuurlijk elke werknemer overgaan tot ronselen. U kunt het beding dus in elke arbeidsovereenkomst opnemen, lettend op de wettelijke regels.
Mag een werkgever de werknemers van zijn verkochte bedrijf ronselen?
Allereerst is de vraag of er sprake is van een overtreding. Dat kan het geval zijn wanneer bij verkoop van de onderneming is overeengekomen dat de verkoper geen werknemers van de verkochte onderneming mag benaderen (gedurende een bepaalde periode).
De reden van zo’n verbod is dat de waarde van de ‘oude’ onderneming daalt als sleutelfiguren vertrekken. Zo’n verbod moet dan wel zijn vastgelegd in de overnameovereenkomst.
De tweede vraag is of er een termijn is overeengekomen. Als de verkoper na sluiting daarvan werknemers benadert, is er geen sprake van een overtreding.
Vaststellingsovereenkomst
In theorie kunt u als werkgever het anti-ronselbeding ook vastleggen in bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden. Maar de werknemer zal dan waarschijnlijk niet happig zijn om mee te werken. U zult hem dan moeten 'verleiden' om toch te tekenen. In de praktijk betekent dit meestal dat de ontslagvergoeding een stuk hoger moet zijn om de werknemer zo ver te krijgen dat hij zijn handtekening zet.
De boete voor overtredingen van het anti-ronselbeding moet zo hoog zijn, dat de nieuwe werkgever niet meer bereid is de boete voor de ex-werknemer te compenseren.
Geronselde werknemer aanspreken
Naast de ronselaar kunt u ook de mogelijkheden onderzoeken om de vertrokken werknemer aan te spreken.
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een paragraaf over een concurrentiebeding. Hebben de benaderde werknemers een dergelijk beding? Zijn het personen met specifieke kennis die gevoelige informatie meenemen of niet? Hier zouden aanknopingspunten kunnen liggen om van een overtreding te spreken.
Mocht zo’n zaak voor de rechter komen, houd er dan rekening mee dat een concurrentiebeding inbreuk maakt op het grondrecht van een werknemer op vrije arbeidskeuze. De mate waarin de werknemer hinder ondervindt van deze inbreuk, wordt in een procedure afgewogen tegen het belang van de werkgever bij bescherming van zijn belangen.
De werknemer heeft vaak de volgende belangen:
- een positieverbetering (betere arbeidsvoorwaarden en perspectieven);
- een onredelijke beperking in de mogelijkheid een nieuwe baan te vinden die past bij de ervaring, kennis en ambities van de werknemer.
U moet aantonen dat uw belangen zwaarder wegen dan die van de werknemer.
Het anti-ronselbeding in de rechtspraak
Er zijn meerdere rechtszaken gevoerd over het anti-ronselbeding.
In een zaak bij Rechtbank Noord-Nederland in 2016 werd het belang van goed bewijs onderstreept. De rechter oordeelde dat er onvoldoende feiten waren om te concluderen dat het beding was overtreden. De werkgever moet namelijk kunnen aantonen dat de werknemer de in het beding genoemde overtredingen heeft begaan.
Zonder bewijs van (schriftelijke) communicatie waaruit dit blijkt, is het een lastig verhaal. Alleen het contact tussen (ex-)werknemers bewijzen, is dan waarschijnlijk niet genoeg.
In een zaak bij Rechtbank Rotterdam in 2017 werd een ex-werknemer wel beboet. De rechter stelde vast dat hij een oud-collega telefonisch had gevraagd of hij interesse had om voor een ander te werken. Wie er wie had benaderd, was niet relevant. Wel werd de boete gematigd; er was geen schade.
Meer informatie over het opstellen van goede bedingen voor de arbeidscontract vindt u in de toolbox Stel goede bedingen voor het arbeidscontract op.
