VERDIEPINGSARTIKEL

Ex-werknemers opnieuw aannemen na bedrijfseconomisch ontslag

Het kan zijn dat u door een crisissituatie – zoals de coronapandemie – er niet aan kunt ontkomen om te reorganiseren en werknemers moet ontslaan. Maar als het eenmaal weer beter gaat met uw organisatie, mag u niet zomaar nieuwe werknemers aannemen.

U moet namelijk in sommige gevallen eerst uw ontslagen werknemers hun oude functie aanbieden op basis van de zogenoemde wederindiensttredingsvoorwaarde.


14 juli 2021 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


De omstandigheden in uw organisatie kunnen reden zijn om ontslag voor één of meer werknemers aan te vragen. Dat wordt ook wel ontslag om bedrijfseconomische redenen (a-grond) genoemd.

Daarbij kunt u denken aan een verslechtering van de financiële situatie van de organisatie, minder aanbod van werk, automatisering of een verhuizing van de onderneming. Voor een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen heeft u een ontslagvergunning van UWV nodig.

Daarna kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. U kunt niet naar de kantonrechter, tenzij UWV geen ontslagvergunning afgeeft. De rechter kan de overeenkomst dan ontbinden.

Rekening houden met de wederindiensttredingsvoorwaarde

Gaat het eenmaal weer beter met uw organisatie, dan moet u rekening houden met de wederindiensttredingsvoorwaarde. Als uw organisatie een werknemer heeft ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen, mag u in een periode van 26 weken na de opzegging niet meteen een nieuwe werknemer aannemen voor hetzelfde of vergelijkbare werk.

U moet die functie dan eerst weer aan de ex-werknemer aanbieden. Het maakt niet uit of hij inmiddels weer een nieuwe baan heeft.

Het kan zijn dat u de functienaam heeft gewijzigd. Maar ook dan moet u zich aan de wederindiensttredingsvoorwaarde houden. Het gaat er om dat de kern van de werkzaamheden hetzelfde is gebleven.

En is er een vacature bij een andere vestiging van uw organisatie ontstaan? Ook dan geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde. De voorwaarde geldt alleen bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen.

En dus niet bij een ontslag met wederzijds goedvinden waarbij een vaststellingsovereenkomst is afgesproken. Ook na het aflopen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst en de overeenkomst dus van rechtswege is geëindigd, is de wederindiensttredingsvoorwaarde niet van toepassing.

De wederindiensttredingsvoorwaarde staat overigens in de wet en hoeft niet in de arbeidsovereenkomst of een collectieve arbeidsovereenkomst te zijn afgesproken.

Niet altijd naar UWV voor bedrijfseconomisch ontslag

Er zijn twee situaties waarin UWV niet (meteen) de aangewezen instantie is voor uw verzoek tot ontslag op bedrijfseconomische gronden.

Collectief
Zo kan het zijn dat er in de collectieve arbeidsovereenkomst een ontslagcommissie is ingesteld voor uw organisatie of bedrijfstak. Dan moet u het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen bij die commissie aanvragen en niet bij UWV. Verder kan bij een ontslagaanvraag voor 20 werknemers of meer de Wet melding collectief ontslag van toepassing zijn. Dan moet u eerst contact opnemen met de Arbeidsjuridische dienstverlening binnen het werkgebied van uw organisatie.

Wanneer geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde niet?

U mag overigens wel het werk van de functie onder andere werknemers verdelen of door vrijwilligers laten verrichten. U overtreedt de wederindiensttredingsvoorwaarde dan niet, omdat u geen nieuwe werknemer in dienst neemt.

Ook als de werknemer is ontslagen omdat u zijn werk uitbesteedde aan een zelfstandig ondernemer, geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde niet. De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt weer wel voor payrollwerknemers die u moest ontslaan. En voor voormalig uitzendwerknemers geldt dat zij door hun uitzendwerkgever opnieuw als kandidaat bij u moeten worden voorgedragen.

U hoeft de werknemer niet opnieuw aan te nemen onder de oude voorwaarden, maar moet een concreet aanbod doen tegen de op dat moment bij u geldende gebruikelijke voorwaarden. U mag bijvoorbeeld een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden met andere werktijden en een ander loon.

Ook mag u het dienstverband wijzigen naar bijvoorbeeld een payroll- of uitzendconstructie. Het moet dan wel gebruikelijk zijn dat binnen uw organisatie dit werk gedaan wordt door payroll- of uitzendkrachten.

Een werknemer die bij ontslag een transitievergoeding kreeg en opnieuw in dienst treedt, hoeft de vergoeding in principe niet terug te betalen.

Het afspiegelingsbeginsel speelt een rol

Bij de wederindiensttredingsvoorwaarde speelt het zogenoemde afspiegelingsbeginsel een rol. Dit beginsel moet u ook toepassen bij een ontslag om bedrijfseconomisch redenen.

U moet dan bij het ontslag een bepaalde volgorde aanhouden (zie ook het kader hieronder). Zijn er meerdere werknemers in een bepaalde functie ontslagen? Dan moet u dat werk eerst aanbieden aan de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking kwam.

Wijst die werknemer het aanbod af, dan moet u de vacature aanbieden aan de werknemer die daarna als laatste voor ontslag in aanmerking kwam.

Afspiegelen bij ontslagen

Bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen moet u ook rekening houden met het afspiegelingsbeginsel. Daarbij bent u verplicht om bij het ontslag een bepaalde volgorde aan te houden. Het afspiegelen moet zorgen voor een evenredige verdeling van de benodigde ontslagen over het personeelsbestand. Het uitgangspunt is dat de leeftijdsopbouw binnen een bepaalde uitwisselbare functiegroep na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft aan de situatie ervoor. Per leeftijdsgroep moet de werknemer met het kortste dienstverband als eerste vertrekken.

Controle van naleving van de wederindiensttredingsvoorwaarde

De naleving van de wederindiensttredingsvoorwaarde wordt niet door een instantie gecontroleerd, ook niet door UWV. U en de werknemer zijn hiervoor dus zelf verantwoordelijk.

Maar als u niet aan de wederindiensttredingsvoorwaarde  voldoet, kan een ex-werknemer wel naar de rechter stappen. Dit kan financiële gevolgen hebben voor uw organisatie. Daarbij zijn de volgende situaties denkbaar.

Was de arbeidsovereenkomst (met of zonder UWV) opgezegd? Dan kan de rechter deze opzegging vernietigen op verzoek van de werknemer. De opzegging was daardoor nooit geldig en de werknemer is met terugwerkende kracht bij u in dienst. Hij heeft recht op betaling van (achterstallig) loon, maar hij moet misschien wel de transitievergoeding terugbetalen.

Heeft de rechter de overeenkomst ontbonden? Dan kan hij u verplichten om het dienstverband te herstellen vanaf de dag waarop dit is geëindigd. De werknemer hoeft de transitievergoeding dan niet terug te betalen. 

Conflict met ex-werknemer

Leidde uw overtreding van de wederindiensttredingsvoorwaarde tot een conflict met de ex-werknemer en wil de werknemer daarom niet meer voor u komen werken? Dan kan de rechter een billijke vergoeding vaststellen die u moet betalen.

De werknemer hoeft ook in deze situatie de transitievergoeding niet terug te betalen. Een ex-werknemer heeft voor een gang naar de rechter twee maanden de tijd nadat hij van zijn vervanger wist of redelijkerwijs had kunnen weten. Maar de ex-werknemer moet dit uiterlijk doen binnen twee maanden na de dag waarop de termijn van 26 weken is verstreken.