VERDIEPINGSARTIKEL

Verschillen tussen contracting, uitzending en payrolling

Er zijn diverse arbeidsconstructies met externe partijen mogelijk. In de praktijk worden begrippen door elkaar gebruikt of is niet helemaal duidelijk of er sprake is van contracting of terbeschikkingstelling van personeel. En dat onderscheid is juist van belang, omdat bij elke constructie verschillende regels gelden!


21 juni 2021 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Lotte van Rees, freelance specialist loonheffingen en oud-hoofdredacteur van Salaris Rendement


Als uw onderneming werkzaamheden, werkprocessen of bepaalde activiteiten uitbesteedt aan een ander bedrijf, is er sprake van contracting. De opdrachtnemer voert de werkzaamheden vervolgens met eigen werknemers uit. De wet geeft geen definitie van ‘contracting’, maar in de praktijk gaat het hierbij om aanneming van werk en dienstverlening.

Wel een definitie van de overeenkomst tot aanneming van werk

De wet – het Burgerlijk Wetboek (BW) om precies te zijn – geeft wel een definitie van de overeenkomst tot aanneming van werk: de overeenkomst waarbij de ene partij (de aannemer) zich tegenover de andere partij (de opdrachtgever) verbindt om buiten dienstbetrekking een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren, tegen een door de opdrachtgever te betalen prijs in geld.

Denk bijvoorbeeld aan de bouw van een kantoorpand. Het BW bevat ook een definitie van de overeenkomst van opdracht: de overeenkomst waarbij de ene partij (de opdrachtnemer) zich tegenover de andere partij (de opdrachtgever) verbindt om anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die tot iets anders leiden dan tot een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het (doen) vervoeren van personen of zaken. Hier gaat het dus om het verlenen van diensten, zoals financieel advies.

Hier gaat het dus om het verlenen van diensten

Als uw onderneming werknemers van een externe partij inleent, is er sprake van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. De twee bekendste vormen hiervan zijn uitzending en payrolling.

Bij inlening van personeel via een uitzendbureau stelt dat bureau – de werkgever – werknemers ter beschikking aan uw organisatie. Het uitzendbureau beschikt hiervoor over een bestand aan werknemers om ter beschikking te stellen aan verschillende organisaties.

Bij payrolling is er ook sprake van inlening, alleen is het uw onderneming die een geschikte kandidaat aandraagt (of dat laat doen door een andere externe partij). De geselecteerde werknemer treedt vervolgens bij het payrollbedrijf in dienst, waarna hij aan uw organisatie ter beschikking wordt gesteld.

Uw risico op aansprakelijkheidstelling en boete

Ook al is uw onderneming niet de werkgever van de uitvoerende werknemers bij contracting en inlening, u kunt wel aansprakelijk worden gesteld voor bepaalde zaken. Zo kunnen de werknemers van de opdrachtnemer – en van eventuele door hem ingeschakelde opdrachtnemers of onderaannemers – uw organisatie aansprakelijk stellen voor achterstallig loon (ketenaansprakelijkheid voor loon).

 

De Belastingdienst kan uw onderneming aansprakelijk stellen voor de loonheffingen (en BTW) die de uitlener niet heeft betaald voor de arbeidskrachten (inlenersaansprakelijkheid). Inspectie SZW kan uw organisatie een boete opleggen als blijkt dat ingeleend personeel niet de juiste arbeidsvoorwaarden ontvangt

Verschillen en overeenkomsten tussen contracting, uitzending en payrolling

Ook al is het natuurlijk belangrijk om bij contracting en inlening goede schriftelijke afspraken te maken, de daadwerkelijke feiten en omstandigheden zijn doorslaggevend voor kwalificatie van de samenwerkingsvorm. Hierbij zijn de gemaakte afspraken van ondergeschikt belang.

Hierna worden diverse verschillen en overeenkomsten tussen contracting, uitzending en payrolling toegelicht.

Leiding en toezicht

Bij contracting is het de opdrachtnemer die leiding en toezicht heeft over de werknemers, aangezien het zijn eigen werknemers zijn waarmee hij de aangenomen opdracht uitvoert.

Uw onderneming heeft als opdrachtgever in dat geval geen instructiebevoegdheid. Zowel bij uitzendkrachten als bij payroll­medewerkers liggen de leiding en het toezicht bij uw organisatie als de inlener.

Wiens risico en rekening

In de situatie van contracting werkt de opdrachtnemer voor eigen risico en rekening. Hij is dan ook de aansprakelijke partij, bijvoorbeeld als de opdracht onjuist is uitgevoerd. Ingeleende arbeidskrachten voeren de werkzaamheden uit voor rekening en risico van de inlener. Dat is dus uw onderneming.

Verantwoordelijk voor resultaat

Bij contracting is de opdrachtnemer verantwoordelijk voor het eindresultaat van de opdracht. Hij bepaalt daarbij zelf hoeveel en welke werknemers hij inzet om dat resultaat te bereiken. Uw organisatie heeft als opdrachtgever geen invloed op de uitvoering van de opdracht.

Bij zowel uitzendkrachten als payrollmedewerkers is uw organisatie als inlener verantwoordelijk voor het resultaat van de werkzaamheden en bepaalt u hoe dat resultaat wordt bereikt.

Allocatieve functie en exclusiviteit

Bij contracting voert de opdrachtnemer de opdracht uit met eigen werknemers. Zij werken dus niet exclusief voor uw organisatie. Bij uitzending kiest het uitzendbureau – mogelijk in overleg – welke werknemer aan uw organisatie ter beschikking wordt gesteld, waarbij die werknemer in principe ook aan andere bedrijven ter beschikking kan worden gesteld.

Bij payrolling verzorgt het payrollbedrijf zoals gezegd niet de werving en selectie van de werknemer en heeft dus geen allocatieve functie zoals dat heet. De werknemer wordt exclusief aan uw onderneming ter beschikking gesteld.

In feite komt payrolling erop neer dat het payrollbedrijf alle administratieve en arbeidsrechtelijke verplichtingen van de door u geselecteerde werknemer op zich neemt door zijn formele werkgever te worden.

WAADI

Bij contracting speelt de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) niet, er is immers geen sprake van allocatie van arbeidskrachten. Deze wet speelt wel bij uitzendkrachten en payrollmedewerkers.

Zo bepalen artikel 8 en 8a van de WAADI bijvoorbeeld dat ingeleend personeel recht heeft op (bepaalde) dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de inlener (zie ook hierna).

Arbeidsvoorwaarden

Aangezien bij contracting de opdrachtnemer zijn eigen werknemers inzet, zijn de arbeidsvoorwaarden van zijn organisatie voor hen van toepassing. Denk aan een voor de opdrachtnemer geldende collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of arbeidsvoorwaardenreglement.

Ingeleende uitzendkrachten hebben recht op hetzelfde loon en overige vergoedingen als uw eigen werknemers in vergelijkbare functies. Ook hun arbeidstijden moeten hetzelfde zijn als die van uw werknemers.

Administratieve plichten

Bij contracting heeft uw onderneming geen administratieve verplichtingen voor de uitvoerende werknemers. Die verplichtingen liggen bij de opdrachtnemer: hun werkgever. Voor ingehuurde arbeidskrachten heeft u een gedeeltelijke identificatieplicht. Zo moet u onder andere hun identiteit verifiëren voordat ze bij uw organisatie aan de slag gaan. U heeft voor hen echter geen bewaarplicht.

 

Sterker nog: u mág geen kopie van het identiteitsbewijs van ingehuurde werknemers vastleggen. Omdat uw onderneming niet hun werkgever is, ontbreekt de wettelijke basis hiervoor en dus is het bewaren van zo’n kopie in strijd met de privacyregels. Het uitzend- of payrollbureau heeft als werkgever zijnde wel een volledige identificatieplicht voor deze werknemers.

Cao kan afwijken

Het kan zijn dat er een cao voor de uitzendkrachten geldt – de ABU- of NBBU-cao – die speciale regels bevat over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden. De cao kan afwijken van de regel dat de uitzendkrachten recht hebben op hetzelfde loon en dezelfde overige vergoedingen en arbeidstijden als uw werknemers.

Payrollmedewerkers hebben tegenwoordig recht op álle arbeidsvoorwaarden zoals die voor uw eigen (vergelijkbare) werknemers van toepassing zijn. Bij payrolling is afwijking van deze regel bij cao niet mogelijk, tenzij het om een werknemer van de sociale werkvoorziening gaat.