VERDIEPINGSARTIKEL

Acht tips voor een effectieve bonusregeling

Er wordt wel eens gezegd dat bonusregelingen maar een gering effect hebben of zelfs averechts zouden werken. Vaak wordt daarbij het klassieke bonusmodel als maatstaf genomen: de vaste bonus gerelateerd aan de behaalde omzet of gerealiseerde verkoopaantallen. Een bonusregeling kan echter op veel andere manieren worden ingericht en bijvoorbeeld gekoppeld worden aan competentieniveaus of duurzaamheidsdoelen.


16 augustus 2021 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door mw mr S. Verberk, advocate bij NewBaze, T: 078-2001314, M: 06-21151888, info@newbaze.nl, www.newbaze.nl


Hoe zorgt u ervoor dat de bonusregeling een positieve bijdrage levert aan uw organisatie én de intrinsieke motivatie van uw medewerkers? In dit verdiepingsartikel vindt u de belangrijkste aandachtspunten op een rij. 

1. Onderzoek welke prestatie past bij de missie en visie van de organisatie

Analyseer wat waarde voor uw organisatie genereert en hoe uw werknemers hieraan kunnen bijdragen. De operationele doelen moeten aansluiten bij de missie en visie van de organisatie. Doe dit voor elk niveau binnen uw organisatie. Daarna kunt op deze manier voor iedere functie hoofddoelen stellen. Welke bijdrage aan het bereiken van deze doelen verwacht u van uw werknemers?

Rol van de ondernemingsraad (OR)

Een bonusregeling, die niet valt onder een cao, is in principe een primaire, individuele arbeidsvoorwaarde. De ondernemingsraad heeft hier geen instemmingsrecht op.

 

Dit kan anders zijn als de bonusregeling geen individuele arbeidsvoorwaarde is, maar geldt voor een groep werknemers. In dat geval kan een bonusregeling een meetsysteem zijn dat de hoogte van de beloning bepaalt. De bonusregeling is dan in feite een beloningsssysteem dat volgens artikel 27 lid onder c WOR wel onder het instemmingsrecht valt.

 

De ondernemingsraad heeft ook instemmingsrecht als de bonusregeling in de praktijk neerkomt op een winstdelingsregeling (artikel 27 lid 1 onder a WOR). 

2. Stel de juiste mix van wezenlijke doelen samen

Doelen die alleen gericht zijn op het verhogen van de omzet of de winst hebben niet altijd tot gevolg dat zijn de organisatie op de lange duur vooruitbrengen. Klanttevredenheid, het werven van nieuwe klanten en het benaderen van nieuwe markten zijn voorbeelden van targets die een ander perspectief bieden.

Een bonussysteem met een gebalanceerde combinatie van harde en zachte doelen is het meest effectief. De doelen moeten zijn gericht op de samenwerking binnen het team en op de bijdrage daaraan van de individuele medewerker.

3. Voorkom discussie over het recht op een bonus

Door de gevraagde prestaties zo duidelijk mogelijk te omschrijven, beperkt u het risico op interpretatieverschillen. Gebruik voor het formuleren van de targets de SMART-methode (V&A). Dit houdt in dat u de doelen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden maakt.

Ook is het verstandig om in de bonusregeling te bepalen wat er gebeurt als de werknemer halverwege de bonusperiode uit dienst treedt of langdurig ziek wordt.

Bonus niet uitkeren

Veel werkgevers willen de mogelijkheid behouden om de bonus niet uit te keren, ook al zijn de doelen door de werknemer bereikt. Dit is op zich mogelijk als dit voorbehoud uitdrukkelijk in de bonusregeling is gemaakt en als het besluit hiertoe behoorlijk en acceptabel is.

 

De vraag is alleen wat voor effect het gemaakte voorbehoud kan hebben op de motivatie van uw medewerkers, als zij rekening moeten houden met het feit dat het recht op de bonus, ondanks het behalen van de doelen, weer kan worden ingetrokken.

4. Maak het beoordelingsproces eerlijk en transparant

Als het bonussysteem erg ingewikkeld is, of het behalen van het doel gekoppeld is aan te veel verschillende factoren, zal dit snel kunnen leiden tot het verminderen van het enthousiasme van de medewerkers.

Vermijd ook dat het behalen van de verwachte resultaten (te) subjectief worden getoetst en dat deze resultaten bij de ene werknemer op een andere manier worden beoordeeld dan bij zijn collega. Ook dat werkt juist demotiverend.

5. Vermijd dat de bonus een automatisme wordt

Daarnaast is het belangrijk dat u een bonus geeft voor een wenselijke, bovengemiddelde prestatie. Het moet geen automatisme worden. Het beloningsbeleid moet ondersteunend zijn aan de HR-strategie, de cultuur van de organisatie en de ontwikkeling van de werknemers.

Een bonus die ieder jaar dezelfde hoogte kent en ieder jaar op dezelfde wijze wordt uitgekeerd wordt al snel gezien als een verworven recht (V&A). Dan loopt u het risico dat de bonus een loonbestanddeel wordt, waar de medewerker aanspraak op kan maken, ook al zijn de omstandigheden van uw organisatie veranderd. 

Maak daarom duidelijke afspraken over de bonusregeling (tool) en check ieder jaar of de doelen aanpassing nodig hebben.

Bonusregeling kan een arbeidsvoorwaarde zijn

Of een werkgever een bonusregeling eenzijdig kan wijzigen, hangt af van de afspraken die hierover in de arbeidsovereenkomst of cao zijn gemaakt. Staat hierin dat een werknemer bij een bepaald niveau van functioneren jaarlijks recht heeft op een bonus, dan mag de werkgever daar niet zomaar van afwijken.

 

Dit geldt ook als de werkgever de afgelopen jaren structureel een bonus aan de werknemer heeft uitgekeerd. De bonus is dan namelijk een verworven recht geworden.

6. Zorg ervoor dat de werknemer zelf invloed kan uitoefenen

Wanneer de gestelde doelen voornamelijk afhankelijk zijn van factoren waarop werknemers niet direct invloed kunnen uitoefenen, dan kan de inzet van uw werknemers niet zoveel verschil maken.

Streef daarom naar een bonussysteem waarin beïnvloedbare doelen belangrijker zijn dan doelen die voornamelijk gebaseerd zijn op externe factoren.

7. Wees creatief in uw beloningsvormen

Niet iedere medewerker wordt gedreven door het vooruitzicht van het bijschrijven van een bepaald bedrag op zijn bankrekening. De één wordt gemotiveerd door een bepaalde groei in de functie of het verkrijgen van meer verantwoordelijkheden. De ander geeft wellicht de voorkeur aan bepaalde faciliteiten.

Ga in overleg met de medewerker en stel samen vast wat hem beweegt om de gestelde doelen te bereiken. Zorg hierbij wel voor bonusafspraken van enigszins vergelijkbare waarde voor werknemers met dezelfde functie. Dit voorkomt een ongelijke behandeling van werknemers en daarmee scheve verhoudingen en gezichten.

8. Voorkom ongelijke behandeling

Het toekennen van een bonus aan alleen fulltimers (en niet aan parttimers) is niet toegestaan. Dit staat in artikel 7:648 BW. Ook het maken van onderscheid tussen werknemers met een tijdelijk of een vast contract is niet toegestaan (7:647 BW). Het is alleen mogelijk om onderscheid te maken als dit objectief gerechtvaardigd is. 

Verboden onderscheid naar arbeidsduur

Een rijschool kent een bonusregeling die gekoppeld is aan een minimum aantal af te nemen examens. Het minimum is voor fulltimers en parttimers hetzelfde. Dit heeft tot gevolg dat het voor parttimers veel lastiger is om een bonus te bemachtigen. 

 

Het College voor de rechten van de mens (CRM) heeft bepaald dat het maken van onderscheid tussen categorieën personeel alleen mag plaatsvinden als dit objectief te rechtvaardigen is.

 

College voor de rechten van de mens (CRM), oordeelnummer 2007-74 en Gerechtshof Amsterdam, 27 april 2010, ECLI (verkort): BM2034.

De wet verbiedt ook het maken van een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen, op basis van ziekte of chronische handicap. Toch is het wel toegestaan om de bonus niet - dan wel lager - vast te stellen als de werknemer wegens ziekte of zwangerschap lange tijd afwezig is.

Dit is echter alleen toegestaan als de bonus prestatieafhankelijk is en de bonus gezien kan worden als loon, dat niet per maand, maar op andere wijze is vastgesteld. Als de bonus volledig afhankelijk is van de behaalde winst van uw organisatie (dus feitelijk een winstdelingsregeling betreft), dan mag u dit onderscheid niet maken.

Geen verboden onderscheid vanwege zwangerschap

Een werkgever heeft in de bonusregeling op genomen dat de reguliere bonus wordt doorbetaald gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof. De additionele bonus niet. Dit is volgens de CGB geen verboden onderscheid naar geslacht. De Commissie baseert zich hierbij op een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam. 

 

Als een bonus onder het begrip 'loon' valt (zoals bij de organisatie in kwestie), maakt een organisatie geen verboden onderscheid naar geslacht. In de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof is namelijk niet de werkgever verantwoordelijk voor loondoorbetaling, maar het UWV.

 

Het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) heeft vastgesteld dat ook geen sprake is van een onderscheid naar geslacht als een werkneemster geen bonus krijgt over de periode dat ze ziek is vanwege zwangerschap. Een voorwaarde is wel dat dezelfde regels ook gelden voor zieke mannelijke werknemers. Een tweede voorwaarde is dat de beloning niet zo gering is dat de bescherming van zwangere werknemers op de helling komt te staan.

 

College voor de rechten van de mens, oordeelnummer 2011-81