VERDIEPINGSARTIKEL

Personeel belonen in tijden van corona

In een krappe arbeidsmarkt moet een werkgever zich onderscheiden van de concurrentie om goed personeel aan te kunnen trekken. Uiteraard is het van belang om een aantrekkelijk salaris te bieden, maar andere vormen van beloning worden steeds belangrijker om werknemers te binden en te boeien. Welke vormen van beloning komen vaak voor in verschillende typen organisaties? En heeft de coronacrisis daar de laatste tijd iets aan veranderd? Rendement Uitgeverij liet onderzoek doen.


24 november 2021 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


In opdracht van Rendement Uitgeverij deed onderzoeksbureau Motivaction tussen 27 oktober en 9 november 2021 onderzoek naar beloningen bij organisaties. In totaal namen 965 respondenten deel aan het onderzoek, dat bestond uit 24 vragen die online konden worden ingevuld.

Beperkte corona-impact

Uit de antwoorden blijkt dat bij een kleine meerderheid van de organisaties (53%) de beloningen niet zijn veranderd door de coronapandemie. Voor 9% geldt dat de beloningen zijn gestegen en bij slechts 4% zijn de beloningen naar beneden bijgesteld. De organisaties waarvan de beloningen gelijk zijn gebleven, ontvingen meestal geen overheidssteun. De impact van corona op beloningen was dus beperkt.

Werknemers vinden flexibiliteit in werktijden belangrijk

Toch laat het onderzoek zien dat er wel degelijk ontwikkelingen zijn op beloningsgebied. Uit het onderzoek komt bijvoorbeeld naar voren dat organisaties denken dat werknemers naast loon flexibiliteit in werktijden het belangrijkste vinden (60%), op de voet gevolgd door mogelijkheden voor scholing en ontwikkeling (58%), plaatsonafhankelijk werken (47%), meer vakantie- en verlofmogelijkheden (46%), en bedrijfsfeestjes en uitjes (38%).

Verschillen tussen sectoren

In de zakelijke dienstverlening is plaatsonafhankelijk werken (62%) vaker een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde dan in andere sectoren. In de sector zorg en welzijn spelen juist flexibele werktijden een grotere rol (69%).

Profiel van de respondenten van het beloningsonderzoek

Van de 965 respondenten die deelnamen aan het onderzoek heeft maar liefst 46% invloed op strategische beslissingen van de organisatie en is 18% zelfs beslisser. De respondenten komen uit diverse sectoren. De meesten werken in:

  • zakelijke dienstverlening (22%);
  • zorg en welzijn (15%);
  • financiële dienstverlening (9%).

De deelnemers aan het onderzoek werken vooral in de HR (27%), de financiële of salarisadministratie (beide 16%), of zijn onderdeel van de directie (13%) of het management (11%).

Loonongelijkheid op basis van geslacht

Het onderzoek zoomde ook in op loonongelijkheid op basis van geslacht. Volgens de meeste bevraagde professionals worden vrouwen hetzelfde beloond als mannen (80%). Slechts 8% geeft aan dat er sprake is van ongelijke beloning op basis van geslacht. Directieleden en HR-leden geven vaker aan dat vrouwen in de organisatie hetzelfde worden beloond als mannen (respectievelijk 88% en 89%).

Van de organisaties die aangeven dat er sprake is van ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen, geeft 49% aan dat vrouwen minder krijgen dan mannen. Organisaties in de bouwsector geven vaker aan dat er sprake is van ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen (17%).

Download ook het stappenplan Voorkom ongelijke beloning met doordacht beloningsbeleid

Vergoedingen aan werknemers

Op de vraag welke vergoedingen de organisatie kent, kwamen de volgende antwoorden naar voren:

  • reiskostenvergoeding (91%);
  • studiekostenvergoeding (67%);
  • vaste onkostenvergoeding (41%);
  • thuiswerkvergoeding (37%);
  • verhuiskostenvergoeding (19%);
  • vakliteratuurvergoeding (16%).

Het onderzoek wijst ook uit dat bij kleinere organisaties, met minder dan 50 medewerkers, er minder vaak vergoedingen worden aangeboden dan in grotere organisaties.

Rijksoverheid geeft vaker een studiekostenvergoeding

Personen met een HR-functie benoemen vaker dat de desbetreffende organisatie een reiskosten-, thuiswerk-, studiekosten- en verhuiskostenvergoeding heeft dan werknemers met een andere functie. In de bouw is er vaker sprake van een vaste vergoeding voor onkosten (58%). Kijkend naar instanties van de rijksoverheid, kan worden geconcludeerd dat werknemers daar vaker een studiekostenvergoeding (87%) ontvangen.

Belastingvrije vergoeding van thuiswerkkosten

Vanaf volgend jaar is er een belastingvrije vergoeding voor thuiswerkkosten van € 2 per thuiswerkdag. In organisaties waar op dit moment nog geen thuiswerkvergoeding wordt aangeboden, verwacht een kleine meerderheid (53%) ook niet dat dit in de toekomst zal gebeuren. Grotere organisaties verwachten vaker een thuiswerkvergoeding aan te bieden (47%) dan kleinere organisaties (18%).

Bekijk ook de video Werkgever kan thuiswerken óf woon-werkverkeer vergoeden

Op sectorniveau valt op dat vooral overheidsinstellingen denken dat zij in de toekomst vaker een thuiswerkvergoeding zullen aanbieden (83%). De bouw daarentegen verwacht dat vaker niet te doen (77%). HR-professionals verwachten vaker dat hun organisatie in de toekomst een thuiswerkvergoeding zal gaan aanbieden (39%) dan werknemers met een andere functie (24%).

De hoogte van de thuiswerkvergoeding

Bij ongeveer de helft van de organisaties die een thuiswerkvergoeding geeft of verwachten te gaan geven, is dit bedrag € 1 tot € 2 per dag (52%). Bij bijna een derde van de organisaties (31%) is dit € 2 tot € 3.

Uit het onderzoek blijken ook verschillende antwoorden per functie: salarismedewerkers geven vaker aan dat de vergoeding € 2 tot € 3 is (42%). De nieuwe fiscale vrijstelling voor de thuiswerkvergoeding valt binnen deze categorie. Directieleden daarentegen zijn vaker de mening toegedaan dat de hoogte van de thuiswerkvergoeding per dag € 3 of meer betreft (14%).

Prestatiebeloning of bonus uitkeren

In de meeste organisaties ontvangen werknemers naast hun loon ook een andere vorm van beloning, zoals een kerstpakket of bonus. Twee op de vijf organisaties keert een prestatiebeloning of bonus aan werknemers uit. Een prestatiebonus of winstdeling komt vaker voor in grotere ondernemingen. In ondernemingen met minder dan 50 werknemers wordt in vergelijking met grotere ondernemingen een bonus relatief vaak bepaald door de directie.

Grotere organisaties kennen vaker een vaste loonontwikkeling

De loonontwikkeling ligt bij een kleine meerderheid van de organisaties vast. Bij een derde van de organisaties kunnen werknemers een extra periodiek of toeslag krijgen. Binnen grotere organisaties is vaker sprake van een vaste loonontwikkeling dan bij kleinere organisaties. Bij kleinere organisaties is er juist vaker ruimte voor onderhandeling. Bij de overheid en in de zorg en welzijn wordt de loonontwikkeling meestal vastgelegd. In de bouw en zakelijke dienstverlening is er meer ruimte voor onderhandeling.

Bestedingen voor het keuzebudget

Een grote meerderheid van de organisaties geeft aan geen keuzebudget te hebben (73%). Een vijfde biedt dit wel (21%). Bij de organisaties die een keuzebudget bieden, is dit bij een meerderheid te besteden aan:

  • extra vakantiedagen (68%);
  • scholing of ontwikkeling (61%);
  • een fiets (56%).

Lees voor meer informatie over het keuzebudget ook het verdiepingsartikel Wegwijs in de budgetkeuze

Bij circa twee vijfde van de organisaties is een eenmalige of periodieke uitbetaling als loon mogelijk (44%) of als reiskostenvergoeding (38%).
De aanwezigheid van een keuzebudget hangt sterk af van de sector en de grootte van een organisatie. Zo is een keuzebudget bij de overheid bijna gemeengoed (95%), in tegenstelling tot bijvoorbeeld de sector groothandel (3%). Ook in de financiële dienstverlening en de zakelijke dienstverlening is er slechts in enkele gevallen een keuzebudget.