VERDIEPINGSARTIKEL

Datagedreven werken aan gelijkheid op het werk

Diversiteit en inclusiviteit kunnen belangrijke factoren zijn voor het succes van uw organisatie. U weet dat cijfers een sterke overtuigingskracht hebben en u helpen om adviezen vanuit HR te onderbouwen voor het management. Kunnen data ook helpen de oorzaken van ongelijkheid tussen werknemers te herkennen en te bestrijden? Jazeker, met de juiste aanpak wel!


24 juni 2021 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Irma Doze, managing partner bij AnalitiQs, e-mail: irma.doze@analitiqs.com, tel. 06 43 09 32 18, www.analitiqs.com


Als werkgever wilt u werknemers aan uw organisatie binden, want zij maken het verschil. Daarvoor is het onder andere belangrijk dat zij zich thuis voelen. Mensen die denken te worden buitengesloten, zullen u niet aanbevelen als werkgever, zijn minder bevlogen of stappen op (zie het kader hieronder).

Meer bevlogenheid, loyaliteit en ambassadeurschap

Inclusiviteit kent veel voordelen. Uit het Nederlandse inclusie-onderzoek van AnalitiQs blijkt dat 77% van de werknemers die zich thuis voelen in hun organisatie, hetzelfde werk wil blijven doen bij die werkgever.

In de groep werknemers die geen inclusie ervaren, geeft slechts 46% dit aan. Ook wil 80% van de werknemers die inclusie ervaren de werkgever promoten, tegenover 42% van de werknemers die geen inclusie ervaren. Verder heeft inclusiviteit impact op bevlogenheid:

Hoe meer gevoel van inclusie, hoe meer bevlogen
 Helemaal niet inclusiefNiet helemaal inclusiefInclusief
Weinig bevlogen 29% 22% 8%
Gemiddeld bevlogen 57% 59% 53%
Zeer bevlogen 14% 19% 39%

Naast inclusie staat diversiteit mogelijk ook op de agenda van uw directie. Verschillende onderzoeken hebben immers aangetoond dat organisaties met een divers personeelsbestand vernieuwender en creatiever zijn en problemen beter oplossen.

Diversiteit kan ook helpen het gevoel van inclusiviteit te vergroten, tenminste als uw streven naar diversiteit ook gericht is op het voorkomen van ongelijkheid en discriminatie. Maar streven naar diversiteit is niet de ‘heilige graal’.

Integendeel, soms verslechtert het gevoel van inclusiviteit zelfs door een actief diversiteitsbeleid. Het is dus belangrijk dat u beide aspecten voldoende aandacht geeft.

Met behulp van data over het personeelsbestand kunt u zien of er ongelijkheid is

Begin met meten

Heeft uw organisatie überhaupt een probleem rondom diversiteit en inclusie? Dat is de eerste vraag die u zichzelf moet stellen. Dit kunt u achterhalen door eenvoudigweg te beginnen met meten.

Met behulp van data over het personeelsbestand kunt u zien of er ongelijkheid is, hoe groot deze is, in welke organisatieonderdelen deze het meest prangend is en welke groepen het zwaarst getroffen worden. De mate waarin uw organisatie diversiteit kent in sekse en leeftijd kunt u vaak eenvoudig achterhalen vanuit de data in uw HR-systeem.

Andere zaken vormen misschien een grotere uitdaging in verband met privacy en ethiek, maar het is mogelijk. Zo kunnen grote organisaties voor de herkomst van de werknemers gebruikmaken van de dienstverlening van het CBS, die met de ‘Barometer Culturele Diversiteit’ inzicht geeft in de culturele diversiteit van het personeelsbestand. Ook kunt u een extern bureau inschakelen om deze informatie te achterhalen en in beeld te brengen.

Verschillen die tot creativiteit en vernieuwing leiden

Uit wetenschappelijk onderzoek komt naar voren dat het juist de dieper gelegen verschillen zijn, zoals verschillen in kennis, denkstijl, overtuigingen, benadering en aanpak, die tot meer creativiteit en vernieuwing leiden. Vergeet dus niet om ook die in kaart te brengen.

De mate van diversiteit op zich vertelt u niets. Of uw organisatie een probleem heeft, hangt af van hoe u dit beoordeelt. U kunt daarvoor de diversiteit bijvoorbeeld spiegelen aan de beroepsbevolking van Nederland of afzetten tegen uw eigen doelstellingen.

Maar een gebrek aan diversiteit zal vooral een probleem zijn als uit uw data blijkt dat de teams met meer diversiteit beter presteren. Of wanneer diversiteit invloed heeft op het gevoel van inclusiviteit. Óf wanneer er ook sprake is van ongelijkheid, bijvoorbeeld in de doorstroom van mannen en vrouwen.

Ga op zoek naar processen, activiteiten en/of vooroordelen die ongelijkheid creëren

'Waardoor komt dit?'

Ga op zoek naar de mechanismen die ongelijkheid veroorzaken. Anders loopt u het risico dat werknemers ervan uitgaan dat groepen hun achterstandspositie aan zichzelf te wijten hebben en dat mensen uit deze groepen zelf tekortschieten. U zult begrijpen dat dit juist negatief kan uitwerken op het gevoel van inclusie.

Vraag uzelf dus altijd af: ‘Waardoor komt dit?’ Ga op zoek naar processen, activiteiten en/of vooroordelen die de ongelijkheid bewust of onbewust creëren. Vergelijk ook organisatieonderdelen met elkaar of andere groepen. Waarom gebeurt het in de ene afdeling meer dan elders?

Deze vergelijking levert inzichten op in de oorzaken en ‘best practices’. Uw antwoord op de vraag naar oorzaken levert mogelijk ook draagvlak op als u besluit een programma te starten om de betreffende groepen te helpen.

Pas als werknemers een gevoel van inclusie ervaren, kunt u profiteren van voordelen van diversiteit. Dit betekent dat u uw aandacht misschien moet verschuiven naar inclusie.

Hoezeer staan u, uw collega’s en de organisatie voor iedereen open? Er zijn diverse manieren om te achterhalen hoe inclusief uw organisatie écht is:

  • Onderzoek. Net als cultuur kan ook inclusiviteit worden gemeten, evenals de ‘drivers’ (factoren) die het gevoel van inclusiviteit kunnen verbeteren of juist verslechteren.
  • Een quiz of een test. Naast inzichten creëert dat ook bewustzijn.
  • Luistersessies, waarbij leidinggevenden luisteren naar kansen en belemmeringen die mensen ervaren en die invloed hebben op het zich thuis voelen in een organisatie.
  • Kwalitatieve diepte-interviews zijn ook zeer waardevol, aangezien het gevoel van inclusiviteit door ieder individu anders wordt ervaren. Dit komt doordat het complex is, afhangt van een veelvoud van factoren en om persoonlijke ervaringen gaat.
  • Inclusiecheck: een inventarisatie van de systemen, werkomgeving en structuren. Zijn deze gebaseerd op ‘de gemiddelde werknemer’ of ook geschikt voor groepen die in de minderheid zijn binnen uw organisatie?

Loonkloofanalyse: voor bruikbare inzichten is een uitgebreide vergelijking nodig

Behalve in arbeidsmobiliteit, kan er ook een ongelijkheid bestaan in beloning. Beloont u gelijk werk met gelijk loon? U begint een loonkloofanalyse met het vergelijken van de gemiddelde beloning van, bijvoorbeeld, alle mannen versus alle vrouwen.

Maar het wordt interessant als u ook andere verschillen tussen mannen en vrouwen meeneemt, zoals hun functie(niveau), de duur van hun dienstverband, hun leeftijd, hun opleiding, enzovoort. Wat als u corrigeert voor deze factoren? Wat blijft er aan verschil in beloning over? Dan wordt het een complexere analyse, maar met de resultaten heeft u wel inzicht in het echte verschil en kunt u, als er een verschil is, onderbouwde besluiten nemen over wel of niet corrigeren.

Andere loonkloven
Focus u niet alleen op de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Het is ook goed om andere potentiële loonkloven te analyseren, zoals een verschil tussen voltijders en deeltijders, tussen mensen met een Nederlandse achtergrond en mensen met een migratieachtergrond, en tussen mensen met een vast contract en mensen in tijdelijke dienst.

Zoek ongelijkheden verder uit. Wanneer ontstaan deze? Begint het bij binnenkomst van werknemers of ontstaat de ongelijkheid juist tijdens de doorstroom van werknemers?

Creëren van gelijke kansen

Met de resultaten kunt u aan de slag om verbeteringen door te voeren, gericht op het creëren van gelijke kansen, anti-discriminatiebeleid of zelfs een voorkeursbeleid. Ook hier kunnen data u helpen.

U kunt bijvoorbeeld uw vacatureteksten optimaliseren door A/B-testen waarin u twee varianten van uw vacature met elkaar vergelijkt. Beide varianten staan tegelijk online en ontvangen ieder de helft van de bezoekers. Vervolgens kijkt u welke pagina de beste diversiteit aan sollicitanten oplevert.

Met behulp van data en digitalisering kunt u vervolgens, als dat gewenst is, anoniem solliciteren ondersteunen. Hetzelfde geldt voor talentmanagement. In plaats van een subjectieve beoordeling van het talent door leidinggevenden, kunnen data en analytics u helpen dit proces intelligenter te maken en minder bevooroordeeld.

De resultaten van uw inspanningen kunt u meten door kengetallen te monitoren

Maatregelen blijven evalueren

Het is wel goed om te blijven evalueren of de bedachte maatregelen om diversiteit, gelijkheid en inclusie te vergroten, ook daadwerkelijk het verwachte effect hebben. De resultaten van uw inspanningen kunt u meten door kengetallen te monitoren, zoals bevlogenheid, de mate waarin werknemers uw organisatie als werkgever zouden aanbevelen (Employee Net Promoter Score; eNPS), de uitstroom en uiteraard de prestaties van uw werknemers en uw organisatie in z’n geheel.

.