Steeds meer organisaties gaan over op zelfsturing of zelforganisatie. Het voordeel van zelforganisatie is dat u het aanwezige talent in het team beter benut en dat u sneller kunt bijsturen. Dit is ook wel bekend als agile werken. De manager heeft een toegevoegde waarde bij de ontwikkeling van een team naar een resultaatgericht topteam. Wat houdt die rol precies in?
Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Eveline Kreuk, agile coach, trainer en consultant bij Agile Scrum Group en mede-auteur van ‘Het Scrum Modellenboek’, e-mail: kreuk@agilescrumgroup.nl
Als manager is het belangrijk dat u inzicht heeft in de verschillende fases van teamontwikkeling, zodat u beter kunt observeren en gericht vragen kunt stellen om te begrijpen in welke fase uw team zich bevindt. Vervolgens bepaalt u met welke interventietechniek en houding u de ontwikkeling van het team het beste stimuleert.
U bent ook verantwoordelijk voor de kaders die uw team richting geven en motiveren. Daarmee geeft u eigenaarschap aan uw team en bent u de cultuur continu aan het verbeteren. Er zijn tal van modellen die beschrijven hoe een team zich ontwikkelt. Het meest praktische model is dat van Patrick Lencioni. Dit model heeft de vorm van een piramide en dat is bewust zo gekozen. Net als bij een piramide begint het bouwen van een topteam met een stevige basis. De vijf lagen van de piramide zijn:
Allereerst is het belangrijk te onderzoeken wat de oorzaken zijn van de ongewenste dynamiek. Om daarachter te komen past u het model van Lencioni toe: in welke fase zit het team? En: waar en wanneer ontstaan er problemen? Het kan zijn dat de medewerkers elkaar niet vertrouwen. Dat uit zich bijvoorbeeld in roddelen, achterblijvende resultaten, weinig betrokkenheid, slechte sfeer op de werkvloer, weinig initiatief en medewerkers die zich niet (durven) uitspreken. U kunt dan een interventie bedenken waarbij medewerkers elkaar beter leren kennen, bijvoorbeeld tijdens een teamdag of simpelweg tijdens een overleg. Let erop dat het niet te oppervlakkig blijft. Met heldere afspraken en meer inzicht in elkaars talenten en valkuilen kan het vertrouwen onder medewerkers groeien. Dat is de basis voor het ontstaan van een goed functionerend team.
Wilt u een zelforganiserend team creëren, dan moet u ervoor zorgen dat er vertrouwen is in het team en dat u de teamleden betrekt bij de besluitvorming. Zo creëert u eigenaarschap, creëert u ruimte voor eigen initiatieven en doet u een beroep op de eigen verantwoordelijkheid van het team, zodat medewerkers elkaar verantwoordelijk houden voor het resultaat. Denk aan verantwoordelijkheden als evaluatie en beloning, het selecteren van nieuwe teamleden en budget- en kwaliteitsbeheer. De voortgang monitort u aan de hand van kort-cyclische resultaten die het team boekt. Dus in plaats van dat u de taken uitdeelt, bepaalt het team zelf hoe het resultaten gaat realiseren. Hiervoor moet het team goed kunnen samenwerken en zicht hebben op de eigen voortgang. U geeft vervolgens feedback op de voortgang. Aan de hand daarvan stuurt het team bij. Bij een volledig zelforganiserend team is het team gefocust op de teamresultaten, de laatste bouwsteen in het model van Lencioni. Voor u betekent het dat u meer tijd overhoudt, die u kunt gebruiken om er écht voor uw medewerkers te zijn als dat nodig is.