Als u alleen de functienaam van een werknemer wijzigt, hoeft dit niet te betekenen dat er ook een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaat. Dit bleek uit een rechtszaak bij de rechtbank in Breda. In de rechtszaak vond een werknemer dat hij recht had op een contract voor onbepaalde tijd, omdat hij de wijziging van zijn functienaam beschouwde als een nieuw contract. Door dit contract mee te tellen in de ketenbepaling zou er volgens hem een vaste arbeidsovereenkomst zijn ontstaan. De rechter oordeelde echter anders.
Volgens de ketenbepaling heeft een werknemer na drie arbeidsovereenkomsten recht op een vast contract. Ook als de duur van 36 maanden tijdens het tweede of het volgende contract wordt overschreden, is er sprake van een contract voor onbepaalde tijd. In de rechtszaak kreeg een werknemer op 6 oktober 2008 een jaarcontract bij een payrollorganisatie. Een half jaar later, per 1 januari 2009, veranderde zijn functienaam van ‘rayonmanager’ in ‘accountmanager’. In een brief bevestigde de werkgever deze wijziging en gaf hij aan dat de overige arbeidsvoorwaarden gelijk bleven. De werknemer kreeg vervolgens een contract voor zes maanden, gevolgd door een contract van één jaar. Bij deze laatste twee contracten was de werknemer werkzaam bij een dochtermaatschappij.
In onderling overleg beëindigden de partijen het contract in een beëindigingovereenkomst. Dit was nog vóór het einde van het laatste contract. In de overeenkomst stond dat het concurrentiebeding en het relatiebeding gehandhaafd bleven. Na zijn uitdiensttreding begon de werknemer een eigen uitzendbureau. De ex-werkgever gaf aan dat de werknemer zich wel mocht bezighouden met de uitzendactiviteiten maar niet met payrolling. De ex-werknemer was van mening dat zijn voormalige werkgever geen beroep kon doen op het concurrentiebeding omdat de opzegging volgens hem onregelmatig was. Door de wijziging van de functienaam was er volgens de werknemer immers een contract voor onbepaalde tijd ontstaan.
De rechter oordeelde dat er door het wijzigen van de functienaam geen nieuw contract was ontstaan. De werknemer had daardoor dus geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd toen hij de beëindigingsovereenkomst sloot. Daarnaast was het concurrentiebeding gewoon rechtsgeldig, omdat de werknemer – na het inwinnen van juridisch advies – meerdere keren had getekend voor het beding en daarmee had ingestemd om zich niet met payrolling bezig te houden. Uit het beding kwam echter niet duidelijk naar voren dat de werknemer geen uitzendactiviteiten mocht verrichten. Dit had de werkgever dus duidelijker moeten verwoorden.
Kantonrechter Breda, 29 juni 2011, LJN: BR2859