Normaal gesproken zult u geen problemen verwachten bij een ontslag met wederzijds goedvinden. U staat immers beiden achter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Toch zult u ook bij deze ontslagconstructie goed op de regels moeten letten om trammelant te voorkomen. Zo heeft de kantonrechter in Amsterdam een ontslag met wederzijds goedvinden ongedaan gemaakt om de overeenkomst vervolgens direct weer te ontbinden.
De kantonrechter in Amsterdam vond namelijk dat de werkgever de medewerker te veel onder druk had gezet om de ontbinding van het contract te tekenen. De werkgever zou de organisatie verkopen en vertelde de medewerker dat hij ontslagen was. De medewerker moest de ontbinding echter diezelfde dag nog tekenen omdat hij anders – volgens de werkgever – zijn recht op een werkloosheidsuitkering (WW) zou verliezen.
De rechter vond echter dat de werkgever onzorgvuldig had gehandeld. Hij had geen rekening gehouden met de wettelijke opzegtermijn en de medewerker kreeg maar een schamele ontslagvergoeding. De werkgever probeerde zijn handelswijze nog goed te praten door te zeggen dat hij ook niet tevreden was over het functioneren van de medewerker. Ook zouden er bedrijfseconomische redenen zijn voor het ontslag. De rechter gaf echter aan dat er voor het ontslag wegens disfunctioneren andere procedures gelden en dat er geen bewijs was voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen.
De rechter liet het echter niet bij het terugdraaien van het ontslag. Als gevolg van de verkoop van de organisatie had de medewerker na de ontbinding van het ontslag namelijk een nieuwe werkgever. Deze werkgever zou echter bevooroordeeld zijn ten opzichte van de medewerker. De rechter vond dat zo’n belemmering voor een succesvolle samenwerking dat hij de arbeidsovereenkomst alsnog ontbond. Nu kreeg de medewerker echter een ontslagvergoeding van € 50.000.
Kantonrechter Amsterdam, 17 januari 2012, LJN: BV1540