Om extra kosten te voorkomen, doet u er goed aan om te onderzoeken of een nieuwe werknemer daadwerkelijk geen concurrentiebeding overtreedt. Zeker als u weet dat de werknemer van een concurrent komt. Een werkgever die dit verzuimde, moest van de rechter namelijk het loon doorbetalen na een non-actiefstelling.
U mag vanwege een concurrentiebeding een werknemer op non-actief stellen. Een werkgever deed dit dan ook toen zijn nieuwe salesmanager nog een geldend concurrentiebeding bleek te hebben. De werkgever lag hierover al eerder in de clinch met de oud-werkgever van de salesmanager. De onderneming waar de salesmanager aan de slag was gegaan, was namelijk opgezet door oud-werknemers van het bedrijf waar hij vandaan kwam. Beide ondernemingen voerden dan ook soortgelijke bedrijfsactiviteiten uit. Toen de salesmanager in dienst kwam bij zijn nieuwe werkgever, hield zijn oude werkgever hem om die reden aan het concurrentiebeding. De nieuwe werkgever stelde de salesmanager daarom op non-actief en diende een ontbindingsverzoek in bij de rechter.
De kantonrechter gaf toestemming om de salesmanager te ontslaan, maar de werkgever moest dan wel het loon tot de ontslagdatum doorbetalen, inclusief een vergoeding. In hoger beroep kwam Gerechtshof Den Bosch tot de conclusie dat het terecht was dat de werknemer op non-actief was gesteld, omdat hij eigenlijk niet in dienst had mogen treden vanwege het concurrentiebeding. Een non-actiefstelling, om welke reden dan ook, is echter een risico dat voor rekening komt van de werkgever. Het hof concludeerde daarom ook dat het terecht was dat de werkgever het loon moest doorbetalen. Dit zou wel onredelijk en onaanvaardbaar zijn geweest, als de werkgever had kunnen aantonen dat de werknemer had gelogen over het concurrentiebeding. Als u twijfelt of een concurrentiebeding nog van kracht is en gevolgen heeft, aarzel dan niet om de oude werkgever naar de arbeidsovereenkomst te vragen zodat u risico’s uitsluit.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 4 december 2012, LJN: BY5055