Als een werkneemster in uw organisatie zwanger wordt, moet u rekening houden met de bijzondere regels rondom zwangerschap. Zo geniet de zwangere werkneemster extra ontslagbescherming doordat er voor haar een opzegverbod geldt.
Doordat er voor zwangere werkneemsters een opzegverbod geldt, wordt het voor een werkgever lastiger om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. U kunt het opzegverbod voor zwangere werkneemsters terugvinden in artikel 7:670 lid 2 Burgerlijk Wetboek (BW). Daarmee is het in principe in de periode vanaf de eerste dag van de zwangerschap tot zes weken na de werkhervatting niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst op te zeggen met een ontslagvergunning van UWV.
Hierop zijn wel een aantal uitzonderingen in de wet opgenomen. Loopt het contract voor bepaalde tijd af tijdens de zwangerschap, dan hoeft de werkgever dit contract niet te verlengen. Ook in de proeftijd mag de werkgever het contract beëindigen. De reden voor het niet verlengen of beëindigen mag echter niets te maken hebben met het opzegverbod.
Kan de zwangere werkneemster aantonen dat dit wel het geval is, dan kan zij het niet verlengen of beëindigen van haar contract aanvechten. De werkgever maakt zich dan namelijk schuldig aan discriminatie, omdat er sprake is van een ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen.
Ontslag is ook toegestaan als de werknemer hiermee schriftelijk instemt: dus bij ontslag met wederzijds goedvinden. Is er een dringende reden voor een ontslag op staande voet (bijvoorbeeld een ernstige misdraging of diefstal), dan geldt het opzegverbod niet. Ook in het geval van faillissement mag de curator de zwangere werkneemster ontslaan. Bij de beëindiging van de werkzaamheden van de organisatie, of van het onderdeel van de organisatie waarin de werknemer hoofdzakelijk werkzaam is, ligt het iets anders. Het opzegverbod blijft namelijk wel gelden bij zwangerschaps- of bevallingsverlof.